Theorie trifft Praxis: So erstellen professionelle Recruiter/innen ein Stellenanforderungsprofil

So gehen professionelle Recruiter/innen methodisch vor:

• Arbeitsplatzexperten (auch Ausbilder/in) werden befragt, also Menschen, die schon in solchen Positionen arbeiten (oder auch Mitarbeiter(>in der Abteilung), Vorgesetzte, Kollegen (>in anderen Abteilungen), Kunden). Auch wichtig dabei: Geht es um eine Führungsposition, sollten auch Menschen befragt werden, die in der Hierarchie weiter unten stehen; verschiedene Perspektiven auf den zu besetzenden Arbeitsplatz)
• In den Einzelinterviews mit den Arbeitsplatzexperten nennen mir diese typische Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten aus dem Berufsalltag für diese Position. Das sind leistungsrelevante Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten, die der spätere Stelleninhaber meistern muss. (Beispiele: Schwieriges Gespräch mit einem Kunden, Vorwurf von Mobbing und wie gehe ich damit um als Führungskraft?)
• Anschließend bitte ich den Arbeitsplatzexperten, mir positive und negative Verhaltensweisen zu nennen (ggf. auch zu erklären/zu definieren), die der Stelleninhaber zeigen bzw. nicht zeigen sollte (Beispiel: (erwünschtes Verhalten(grüne Karteikarte): Autorität besitzen/zeigen und unerwünschtes Verhalten (rote Karteikarte): Minderwertigkeitskomplexe besitzen/zeigen)
• Nächster Schritt: Ableitung/Definition der Kompetenzen an der Tafel. Ich clustere (sortiere) ähnliche erwünschte/nicht erwünschte Verhaltensweisen zu kleinen „Haufen“ und gebe jedem „Haufen“ dann eine treffende Überschrift (Z. B. Teamfähigkeit, Führung, Loyalität)
• Jetzt weiß ich als AC Ersteller genau, welche Kompetenzen der Bewerber mitbringen muss und was eine Kompetenz alles umfasst (Definition)

 

Praxisbeispiel:

 

1 Schritt: Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen der zu besetzenden Stelle nennen:

Kaufmann/-frau im Einzelhandel (Lebensmittel)

 

Kassieren

Kundengespräche führen

Termine einhalten (Lieferung, Warenannahme)

 

2 Schritt: Negative und positive Verhaltensweisen zu den Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen nennen

3 Schritt: Clustern (den Verhaltensweisen Überschriften geben, um die Kompetenzen zu ermitteln)

 

4 Schritt: Anforderungsskala erstellen (5er Skala) (1=geringe Anforderung, 3=mittlere Anforderung, 5= sehr hohe Anforderung)

Definition der einzelnen Kompetenzen*

Zwingend erforderlich:

 

(Z.B. Bademeister) Schwimmabzeichen                   erfüllt  (X)                  nicht erfüllt (   )

(Z.B. Fachkraft) abgeschlossene Ausbildung          erfüllt  (   )                  nicht erfüllt (X)

(Z.B. Berufskraftfahrer) Führerschein Klasse 3      erfüllt  (X)                 nicht erfüllt (X)

 

 

5 Schritt: Stellenanforderungsprofil visualisieren (=Welche Anforderungen muss der Bewerber/Stelleninhaber mindestens erfüllen können?) /  (▼=Übersichtliche Kurzzusammenfassung, um die späteren Mitarbeiter-/Bewerberprofile (=was können diese?) besser/schneller mit dem Anforderungsprofil abgleichen zu können.)

 

Sollten Sie jetzt mehrere Bewerber/innen zur Auswahl haben, würde dieser aussortiert werden, da er die Mindestanforderungen in den Grundrechenarten nicht erfüllt.