Marc-Michael Gallus

Wie erschließe ich mir die Aufgabenstellung einer IHK-Textaufgabe (Gepr. Personalfachkaufmann/-frau)?

/in /von
Viele durchgefallene Teilnehmer/innen von anderen Seminaranbietern haben mir davon berichtet, dass sie oft Aufgabeninhalte übersehen haben und daher die Prüfungsfragen nicht richtig beantworten konnten. Dadurch hatten sie wertvolle Punkte in ihrer Prüfung verschenkt.
Schade.
Das muss nicht sein!
Heute werde ich Ihnen ein paar Tipps verraten, wie ich meine Kursteilnehmer/innen erfolgreich auf den Umgang mit Prüfungsfragen vorbereite 😊
In der Abbildung sehen Sie eine fiktive IHK Aufgabenstellung und wie ich diese „markiert“ habe, um alle wichtigen Informationen sofort im Blick zu haben. So entgehen Ihnen keine Informationen und Sie können die Prüfungsaufgaben später schneller und besser beantworten.
►Inhalte, die zusammen gehören, sollten Sie farblich markieren (Schlüsselwörter). Zusätzlich sind Pfeile hilfreich, um die Inhalte visuell besser zuzuordnen.
►Verwenden Sie mindestens 5-6 verschiedene Textmarkerfarben zur besseren Unterscheidung, welche Informationen zusammen gehören.
►Eine Nummerierung kann Ihnen dabei helfen, die Anzahl von Zusammenhängen/ Informationen leichter erkennbar zu machen. Das hilft Ihnen später, Fragen zur Aufgabe leichter zu beantworten.
►Benutzen Sie eine eigene „Abkürzungssprache“, um Inhalte zu bewerten. (Hier: Raute # mit !) Das ist für mich ein Hinweis auf ein Problem)
►Zahlen, die im Text ausgeschrieben sind, sollten Sie unbedingt als Ziffer darüber schreiben. So vergessen Sie bei späteren möglichen Berechnungen keine Zahl.
Marc-Michael Gallus

Theorie trifft Praxis: So erstellen professionelle Recruiter/innen ein Stellenanforderungsprofil

/in /von

So gehen professionelle Recruiter/innen methodisch vor:

  • Arbeitsplatzexperten (auch Ausbilder/in) werden befragt, also Menschen, die schon in solchen Positionen arbeiten (oder auch Mitarbeiter(>in der Abteilung), Vorgesetzte, Kollegen (>in anderen Abteilungen), Kunden). Auch wichtig dabei: Geht es um eine Führungsposition, sollten auch Menschen befragt werden, die in der Hierarchie weiter unten stehen; verschiedene Perspektiven auf den zu besetzenden Arbeitsplatz)
  • In den Einzelinterviews mit den Arbeitsplatzexperten nennen mir diese typische Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten aus dem Berufsalltag für diese Position. Das sind leistungsrelevante Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten, die der spätere Stelleninhaber meistern muss. (Beispiele: Schwieriges Gespräch mit einem Kunden, Vorwurf von Mobbing und wie gehe ich damit um als Führungskraft?)
  • Anschließend bitte ich den Arbeitsplatzexperten, mir positive und negative Verhaltensweisen zu nennen (ggf. auch zu erklären/zu definieren), die der Stelleninhaber zeigen bzw. nicht zeigen sollte (Beispiel: (erwünschtes Verhalten(grüne Karteikarte): Autorität besitzen/zeigen und unerwünschtes Verhalten (rote Karteikarte): Minderwertigkeitskomplexe besitzen/zeigen)
  • Nächster Schritt: Ableitung/Definition der Kompetenzen an der Tafel. Ich clustere (sortiere) ähnliche erwünschte/nicht erwünschte Verhaltensweisen zu kleinen „Haufen“ und gebe jedem „Haufen“ dann eine treffende Überschrift (Z. B. Teamfähigkeit, Führung, Loyalität)
  • Jetzt weiß ich als AC Ersteller genau, welche Kompetenzen der Bewerber mitbringen muss und was eine Kompetenz alles umfasst (Definition)

 

Praxisbeispiel:

 

1 Schritt: Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen der zu besetzenden Stelle nennen:

Kaufmann/-frau im Einzelhandel (Lebensmittel)

 

Kassieren

Kundengespräche führen

Termine einhalten (Lieferung, Warenannahme)

 

2 Schritt: Negative und positive Verhaltensweisen zu den Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen nennen

3 Schritt: Clustern (den Verhaltensweisen Überschriften geben, um die Kompetenzen zu ermitteln)

 

4 Schritt: Anforderungsskala erstellen (5er Skala) (1=geringe Anforderung, 3=mittlere Anforderung, 5= sehr hohe Anforderung)

Definition der einzelnen Kompetenzen*

Zwingend erforderlich:

 

(Z.B. Bademeister) Schwimmabzeichen                   erfüllt  (X)                  nicht erfüllt (   )

(Z.B. Fachkraft) abgeschlossene Ausbildung          erfüllt  (   )                  nicht erfüllt (X)

(Z.B. Berufskraftfahrer) Führerschein Klasse 3      erfüllt  (X)                 nicht erfüllt (X)

 

 

5 Schritt: Stellenanforderungsprofil visualisieren (=Welche Anforderungen muss der Bewerber/Stelleninhaber mindestens erfüllen können?) /  (▼=Übersichtliche Kurzzusammenfassung, um die späteren Mitarbeiter-/Bewerberprofile (=was können diese?) besser/schneller mit dem Anforderungsprofil abgleichen zu können.)

 

Sollten Sie jetzt mehrere Bewerber/innen zur Auswahl haben, würde dieser aussortiert werden, da er die Mindestanforderungen in den Grundrechenarten nicht erfüllt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Marc-Michael Gallus

Was versteht man unter einem Stellenanforderungsprofil und woran erkenne ich ein schlechtes Stellenanforderungsprofil?

/in /von
Ein Stellenanforderungsprofil umfasst die (exakt definierten) Kompetenzen, die für die erfolgreiche Ausübung einer Stelle notwendig sind.
Wichtig zu wissen: Das Stellenanforderungsprofil ist Grundlage für:
►Stellenausschreibung
►Assessment-Center (AC)
►Hochstrukturiertes Bewerberinterviews (=Vorstellungsgespräch)
►Mitarbeiterbeurteilung
Ein negatives Beispiel, was leider so ähnlich auch in etlichen Lehrbüchern steht, finden Sie in der nachfolgenden Abbildung. (Für die IHK Prüfung würde das aber voll ausreichen)
Sollten Sie allerdings vorhaben, sich als Recuiter/in später zu bewerben, dann sollten Sie auf keinen Fall so ein Stellenanforderungsprofil als Beispiel im Vorstellungsgespräch oder AC nennen.
Warum? – Kritikpunkte aus der Praxissicht eines erfahrenen Recruiters:
►Wie kam die Auswahl der Anforderungsmerkmale zustande? (Wie wurden die Anforderungsmerkmale ermittelt? – Im schlimmsten Fall hat ein Personaler nach Bauchgefühl die Anforderungsmerkmale festgelegt ohne Befragung von Arbeitsplatzexperten)
►Anforderungsmerkmale sind nicht genau definiert 😊 Was heißt denn genau Anforderungsmerkmal X? Wenn ich das nicht genau definiert habe, kann ich auch nicht genau sagen, was diese Kompetenz /Anforderungsmerkmal beinhaltet. Alles bleibt schwammig und ungenau)
►Die Skala (Bewertung) von ++ bis — sind nicht klar definiert. (Was für eine Leistung entspricht denn den einzelnen Bewertungen?)
►Wie sind die Mindestanforderungen im Stellenanforderungsprofil zustande gekommen? (Im schlimmsten Fall durch das Bauchgefühl)
Marc-Michael Gallus

Hier sind die letzten 18 Prüfungsthemen für die mündliche PFK-Prüfung meiner Teilnehmer/innen

/in /von
Alle Teilenhmer/innen haben ihre Prüfung im ersten Anlauf bestanden😊
Des Weiteren möchte ich hier allen einen kleinen Tipp geben:
Bei der Auswahl der Prüfungsthemen sollte man sich immer für Themen entscheiden, die einem bei der zukünftigen Traumjobsuche einen Vorteil verschaffen.
Beispiel 1: Sie wollen später im Recruiting arbeiten. Dann sollten Sie sich unbedingt ein Thema aussuchen, mit dem Sie durch ihr fundiertes Fachwissen und fachliches Können in Ihrem Anschreiben bereits glänzen. Hier würden sich „Hochstrukturierte Bewerberinterviews“ oder „Planung, Durchführung, Evaluation eines AC“ anbieten.
Beispiel 2: Sie wollen später im Bereich Weiterbildung/Trainer arbeiten. Hier sollten Sie eine Weiterbildung, ein Training oder ein Traineeprogramm planen, durchführen und evaluieren. Dabei können Sie zeigen, dass Sie in der Lage sind, den Trainingsbedarf der Mitarbeiter zu erkennen und entsprechende Trainings zielsicher zu entwickeln und zu verbessern.
Beispiel 3: Sie möchten später im Bereich Personalentwicklung arbeiten. Dann sollten Sie in der Lage sein, Mitarbeiterbeurteilungsbögen mit der Methode der kritischen Ereignisse erstellen zu können oder Mitarbeiterzufriedenheitsbögen zu entwickeln und anschließend auch auszuwerten.
Beispiel 4: Sie möchten gerne später im Bereich „Zertifizierung/Qualitätsmanagement“ arbeiten und diese selbst im Unternehmen durchführen, überwachen und für stetige Verbesserungen der Qualitätsstandards sorgen, dann sollten Sie unbedingt ein Thema wählen, dass mit der Planung, Durchführung und Evaluation von Zertifizierungsprozessen zu tun hat.
Je mehr Sie durch fundiertes Fachwissen und praktischem Können in Ihrer Bewerbung und im Vorstellungsgespräch überzeugen , desto größer sind die Chancen, dass Sie ihren Traumjob ergattern😊
1 Planung, Durchführung und Evaluation eines Workshops „Grundkurs Business-Englisch“ für Mitarbeiter des Vertriebs
2 Einführung eines BEM
3 Reduzierung von Fehlbesetzungen bei Neueinstellungen von Vertriebsmitarbeitern durch die Einführung eines geeigneten Auswahlverfahrens (AC)
4 Einführung eines professionellen Azubi-Onboardings
5 Azubi-Recruiting-Strategien 4.0 – Fachkräftenachwuchs sichern mit Hilfe eines Imagefilms
6 Abarbeitung von Auftragsspitzen durch Einführung von Zeitarbeit
7 Einführung einer elektronischen Zeiterfassung
8 Einführung eines hochstrukturieren verhaltensverankerten Beurteilungsbogens mithilfe der Methode der kritischen Ereignisse unter Berücksichtigung der Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität
9 Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung von Vertriebsmitarbeitern mit Zielvereinbarung
10 Einführung der digitalen Gehaltsabrechnung
11 Einführung von hochstrukturierten Online-Interviews unter Berücksichtigung der Qualitätskriterien Objektivität, Reliabilität und Validität
12 Einführung einer digitalen Personalakte
13 Fachkräftegewinnung – Planung, Durchführung und Evaluation einer Messeteilnahme in der Altenpflege
14 Messung der Betriebszufriedenheit – Erstellung, Durchführung und Evaluation eines Mitarbeiterzufriedenheitsbogens
15 Planung, Durchführung und Evaluation eines 2-tägigen Workshops zum Thema Prüfungsangst bei Auszubildenden
16 Einführung von Leittexten für Auszubildende im Bereich der Kreditorenbuchhaltung
17 Planung, Durchführung und Evaluation eines Zertifizierungsprozesses für unser Unternehmen
18 Planung, Einführung und Auswertung eines einjährigen Traineeprogramms für Hochschulabsolventen für den Bereich „Recruiting“

 

Marc-Michael Gallus

Neue AEVO tritt ab Juli 2024 in Kraft – Was das für Sie als Kunde bedeutet

/in /von

Neue AEVO tritt in Kraft – Wir haben an der DIHK Schulung für IHK Prüfer teilgenommen und teilen unser Wissen mit Ihnen

Was ändert sich in der neuen AEVO?

Punkt 1: Die AEVO umfasst zukünftig mehr Themeninhalte, was die schriftliche IHK Prüfung angeht. Da es für die neuen Inhalte noch keine Lehrwerke zu kaufen gibt, sollten potentielle Kunden sich einen zuverlässigen Anbieter suchen, der die neuen Inhalte in den kommenden 1-2 Monaten in sein Lehrwerk selbständig einarbeitet, um die Teilnehmer/innen sicher auf die schriftliche IHK Prüfung in Zukunft vorzubereiten. Die Stundenempfehlung nach altem Rahmenplan betrug 90 UE (=Unterrichts-einheiten). Im neuen Rahmenplan werden nun satte 115 UE empfohlen.

Punkt 2: Im Vorfeld gab es einige Ängste und Unsicherheiten, was den Einsatz von zulässigen/nicht zulässigen Methoden in Unterweisungen angeht: Im Rahmenplan sind nämlich keine mehr genannt. Um es gleich vorneweg zu sagen: Die 4-Stufen-Methode ist nach wie vor erlaubt. Das wurde vom DIHK ganz klar bestätigt.

Grundsätzlich sind jetzt ALLE (sinnvollen) Methoden erlaubt, in einer Unterweisung einzusetzen, vorausgesetzt, die Methode passt zum Lerninhalt.

Was gilt in Zukunft: Präsentation oder praktische Unterweisung?

Klare Antwort: Beides. Ihnen stehen als TN mehrere Varianten zur Auswahl

Präsentation:

Variante 1: Präsentation einer Ausbildungssituation

Hier stellt der Teilnehmer eine praktisch durchzuführende Unterweisung ( Z.B. Bestandteile eines Lieferscheins nennen und erklären) in Form einer Präsentation vor. Der Prüfungsausschuss nimmt dabei keine Rolle ( Z.B. GF, Ausbildungsleitung) ein.

Variante 2: Präsentation einer Lern-/Lehrmaßnahme

Hier stellt der Teilnehmer eine praktisch durchzuführende (abgeschlossene) Unterweisungseinheit (Z.B. 2-tägiges Prüfungsvorbereitungsseminar für Azubis, 1-tägiges Methodenseminar für Ausbildungsbeauftragte, Planung eines Ausbildungsabschnittes für 3 Monate, Leittext (Leittextmethode) für einen zu vermittelnden Themenbereich vorstellen) in Form einer Präsentation vor. Der Prüfungsausschuss nimmt dabei keine Rolle ( Z.B. GF, Ausbildungsleitung) ein.

Praktische Prüfung:

Durchführung einer Ausbildungssituation

Hier führt der Teilnehmer eine praktische Unterweisung (Z.B. Lehrgespräch zum Thema: Bestandteile eines Lieferscheins, 4-Stufen-Methode: Messen mit einem Messschieber, Lehrgespräch mit Rollenspiel: Konfliktgespräch mit Azubi führen) mit 1-2 Azubis durch. Ob die Azubis von der jeweiligen Kammer gestellt werden, müssen Sie bei Ihrer Kammer vor Ort fragen. Bei der IHK Kassel-Marburg sind es immer 2 Azubis, die für die praktischen Prüfungen gestellt werden. Hier muss das Feinlernziel am Ende der Unterweisung auch erreicht und überprüft werden.

NEU: Es ist auch erlaubt, dass die IHK Prüfer bei speziellen Ausbildungssituationen als „Partner“ eingesetzt werden können. Sie ersetzen dann den Auszubildenden. Beispiel: Einführungsgespräch mit einem Ausbildungsbeauftragten, Gespräch mit der GF zur Einführung neuer Recruiting-Methoden für Auszubildende.

Alle Teilnehmer/innen können sich natürlich darauf verlassen, dass unsere Lehrgangsunterlagen für alle zukünftigen Lehrgänge der neuen AEVO entsprechen.

Marc-Michael Gallus

Geprüfte/r Personalfachkaufmann/frau – Handlungsfeld 2 – Schnitzeljagd mit Gesetzestexten

/in /von
Haben Sie das Gefühl, irgendwie nicht mehr durchzusteigen bei den ganzen Gesetzen? – Keine Angst, im Grunde genommen hat dieses Lernfeld nur etwas mit guten „Markierungstechniken“ zu tun.
Wie das geht, das zeige ich Ihnen heute.
1 Schritt: Sie müssen die Gesetzestexte aus Ihrem Lehrwerk verstehen. Normalerweise macht man das mit dem Dozenten gemeinsam.
2 Schritt: Sie markieren sich die entsprechenden Gesetzestexte mit einem Textmarker. Sie sollten unbedingt Querverweise mit Paragraphen verwenden, um sofort einen besseren Überblick zuhaben, mit welchen Gesetzen eine enge Verknüpfung besteht.
3. Schritt: Jetzt nehmen Sie einen Post-IT und kleben Ihn oben an die linke oder rechte Seite. Dann finden Sie die Gesetze schneller und besser.
4. Schritt: Zu jedem Gesetz sollten sich sich rechts an den Seitenrändern eine Treppe aus Post-IT´s bauen, um sofort einen guten Überblick zu haben, wo welche Gesetze in Ihrem Gesetzesbuch zu finden sind. That´s it:)
Viel Erfolg:)
Marc-Michael Gallus

Professionelles und leichtes Lernen mit DIN-A 3 Mindmaps

/in /von

Hilfe, wie bekomme ich nur den ganzen Lernstoff aller 4 Handlungsfelder für die Prüfung für Geprüfte Personalfachkaufleute (IHK) in meinen Kopf?:(

Kein Problem – mit der richtigen Lerntechnik. Wie das geht? – Das zeige ich euch jetzt:

Beispiel (Mindmap) zum Handlungsfeld 4.1 für Personalfachkaufleute

1 Schritt: Sie nehmen die Mindmaps Ihres Bildungsträgers zur Hand (sollte ein guter Anbieter immer seinen Teilnehmern/Teilnehmerinnen zur Verfügung stellen) und lesen sich zuerst die Antworten in Ihrem Lehrwerk durch. Wenn Sie die Frage beantworten können, machen Sie bei der nächsten Frage weiter. Mehr als 10-15 Fragen sollten Sie täglich nicht wiederholen aus pädagogischer Sicht.

2 Schritt: Sollten Sie keine Mindmaps von Ihrem Bildungsträger erhalten haben, dann müssen Sie sich die Arbeit machen und alle wichtigen Informationen aus Ihrem Lehrwerk in Form von Fragen und Antworten aufschreiben. Das kostet Zeit, aber da führt kein Weg dran vorbei, sonst werden Sie an der Masse von Informationen verzweifeln.

3 Schritt: Einen Tag später nehmen Sie sich wie jeden Abend ca. 10 Minuten Zeit und schauen sich ca. 10-15 Fragen vom Vortag auf Ihrem Mindmap an. Die Fragen, die Sie problemlos beantworten können, die kennzeichnen Sie mit einem grünen Haken. Die brauchen Sie sich auch nicht mehr anschauen.

4 Schritt: Nach 7 Tagen der täglichen Übung und Wiederholung nehmen Sie sich alle Fragen der letzten 7 Tage vor. Die Fragen, die jetzt noch offen sind, markieren Sie mit einem roten Punkt auf Ihrem Mindmap. Die roten „harten“ Fragen, müssen Sie jetzt mit einem 5-stufigem Karteikasten trainieren (=Intervalltraining). Auch dieser Karteikasten wird Ihnen bei einem guten Bildungsträger kostenlos zur Verfügung gestellt. Mit der Karteikastenmethode lassen sich auch harte Nüsse bequem und schnell lernen.

Wie stehen Sie zur Mind-Map-Methode? Haben Sie schon Erfahrungen damit gesammelt?

Marc-Michael Gallus

Gute Personaler/innen wissen, wie man ein Anschreiben einer Bewerbung auswertet! – oder doch nicht?

/in /von

Laut aktuellen Studien (siehe Balkendiagramm) legen viele Personaler/innen noch immer großen Wert auf das Anschreiben. Hier spielen Tippfehler, Grammatikfehler, Beweggründe für die Bewerbung etc. eine große Rolle bei der Personalauswahl.

Zugegeben, in vielen Büchern der Lehrgänge zum/r Gepr.  Personalfachkaufmann/-frau (IHK) stehen diese Tipps tatsächlich noch drin. Ein Hinweis darauf, dass Sie den Bildungsträger und die dazugehörigen Fachbücher getrost entsorgen können.

Was ist so falsch daran, diese Bewertungskriterien bei einem Anschreiben zu berücksichtigen?

Punkt 1: Zunächst einmal belegen aktuelle Studien, dass rund 67% der Bewerber/innen fremde Vorlagen und Ghostwriter für ihr Anschreiben verwenden. Daher wäre es ein Fehler, anhand des Anschreibens auf die Kompetenzen und Fähigkeiten des Bewerbers zu schließen. Die Validität (=Aussagekraft) ist entsprechend gering.

Punkt 2: In einer weiteren Studie wurden 14 Merkmale eines Anschreibens bei 127 Bewerbern ausgewertet hinsichtlich ihrer Persönlichkeitsmerkmale (=Big 5). Ergebnis: Bei fast allen Merkmalen lag die Validität bei 0 oder knapp darüber!

Fazit: Sollten Sie als Personaler/in noch immer ein Anschreiben als aussagekräftig betrachten, dann sollten Sie das schleunigst ändern, sonst könnten Sie Bewerber/innen auch gleich nach Sternzeichen einstellen.

—

Vgl. Kannig, U. P. (2016): Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60, S. 18-32.

 

Marc-Michael Gallus

Praxistipp für Personaler/innen: Vorstellungsgespräche richtig führen!

/in /von

Teil 1: Praxistipp für Personaler/innen: Vorstellungsgespräche richtig führen! (Tolles Thema für Ihre mündliche PFK Prüfung:-))

Was sind die 6 dümmsten Fragen, die Personaler/innen in Vorstellungsgesprächen stellen können?

Hier die Hitliste:

1 Was sind Ihre Stärken?

2 Was sind Ihre Schwächen?

3 Warum sollten wir Sie einstellen?

4 Wie würden Sie sich selbst charakterisieren/beschreiben?

5 Warum haben Sie sich bei uns beworben?

6 Scherzfragen, z.B.: Stellen Sie sich vor, Sie öffnen den Kühlschrank und finden einen Pinguin darin. Was tun Sie?

Diese Fragen haben alle eines gemeinsam: Sie haben KEINEN Aussagewert.

Warum?

Im Bereich der Eignungsdiagnostik gibt es 3 Qualitätsmerkmale, die Sie zwingend bei allen Fragen anwenden müssen, um sichere Aussagen über Bewerber zu treffen:

1 Validität

2 Reliabilität

3 Objektivität

Was bedeutet das Kriterium „Validität“ eigentlich?
Unter einer hohen Validität versteht man, das man mit diesem Messinstrument genau das gemessen wird, was gemessen werden soll.
Negatives Beispiel: Sie haben Fieber und stecken sich einen Teelöffel in den Mund. Damit können Sie kein Fieber messen!
Positives Beispiel: Sie stellen eine biographische Frage, zum Beispiel: In Ihrem Lebenslauf steht, Sie haben bereits in einem Restaurant gearbeitet. Welche Hygienevorschriften kennen Sie und wie setzen Sie diese Vorschriften in der Berufspraxis um?
Wenn man also die 6 Fragen von oben betrachtet, dann wird man schnell konstatieren, dass die Validität bei keiner Frage gegeben ist. Die Aussagekraft liegt bei 0 und ist wertlos.
Was bedeutet das Kriterum „Reliabilität“ eigentlich?

Reliabilität (=Zuverlässigkeit) bei einem Vorstellungsgespräch ist dann gegeben, wenn ein Merkmal (z.B. Fachwissen) mehrfach untersucht wird, um eine sichere Aussage über das Fachwissen des Bewerbers/ der Bewerberin zu treffen.

Beispiel:

Fachwissen: Mindestens 3 Fragen zum Thema stellen (Z.B. Dreisatz-Aufgaben)

Wenn Sie sicher gehen wollen, dass ein/e Bewerber/in wirklich Ahnung bzw. keine Ahnung über ein notwendiges Berufs- oder Themenfeld hat, sollten Sie IMMER mindestens 3 Fragen dazu stellen.

Stellen Sie beispielsweise nur eine einzige Frage, zum Beispiel „Was sind 3% von einem Euro?“ und der/ die Bewerberin/beantwortet die Frage falsch, dann können Sie nicht sicher sein, ob er/sie wirklich kein Dreisatz-Rechnen beherrscht. Sie sollten also sicher gehen und den Bewerbern noch 2 weitere Dreisatzaufgaben stellen, um eine sichere Aussage zu treffen.

Im nächsten Beitrag geht es um die „Objektivität“ bei „Hochstrukturierten“ Bewerberinterviews.

Fachgespräch in der Aufstiegsfortbildung zur geprüften Personalfachkauffrau/geprüfter Personalfachkaufmann

Marc-Michael Gallus

Vortrag der Azubi-Manager-Akademie auf der Ausbildungs- und Karrieremesse „Perspektive“ in Baunatal am 21.03.2024 gut besucht

/in /von

Baunatal. Die jährlich stattfindende Ausbildungs- und Karrieremesse der Bundeswehr war auch dieses Jahr wieder ein voller Erfolg. Tausende Schüler/innen und Interessierte kamen zu Besuch, um sich über Ausbildungsberufe und Karrieremöglichkeiten bei den einzelnen Infoständen der Unternehmen und Behörden zu informieren.

Unser Vortrag „Hochstrukturierte Bewerberinterviews (=Vorstellungsgespräche) erfolgreich bestehen – Welche Fragen stellen gute Personaler/-innen?“ war gut besucht.

Die Azubi-Manager-Akademie präsentierte 6 Klassikerfragen, die Personaler/innen häufig stellen, um die Eignung eines Bewerbers festzustellen:

Grafikvorlage: Designed by Freepik

 

„Obwohl in der wissenschaftlichen Eignungsdiagnostik die mangelhafte Qualität dieser Fragen bereits seit Jahren bekannt und belegt sind“, so Gallus, „ignorieren oder wissen viele Personaler/innen schlichtweg nichts von diesen Ergebnissen. Es ist schon erstaunlich, das rund 50 % der Arbeitgeber noch nie etwas von Qualitätsmerkmalen wie Objektivität, Validität und Reliabilität gehört haben.“

Viele Schüler/innen und Zuhörer/innen waren sichtlich irritiert, wie viele Arbeitgeber „ungeeignete“ Fragen in Vorstellungsgesprächen tatsächlich stellen. Aus dem Publikum wurde folglich auch die logische Frage gestellt, wie man sich denn als Bewerber/in verhalten sollte, falls man solche ungeeigneten Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt bekommt?

„Unternehmen, die beim Auswahlprozess Kosten sparen und folglich keinen Wert darauf legen, die am besten geeigneten Bewerber zu identifizieren und einzustellen, werden auch in anderen wichtigen Personalbereichen keinen Wert auf Qualität legen, beispielsweise etwa bei den Themen Weiterbildung, Mitarbeitergespräche und -beurteilungen, Führungskräfteschulungen, Mitarbeiterentwicklung sowie Einarbeitungs- und Traineeprogramme.“

„Daher“, so Gallus weiter ,“kann ich allen Bewerbern nur dringend dazu raten, falls Sie zukünftig mehrere Ausbildungs- oder Jobangebote haben, sich für das Angebot zu entscheiden, bei dem Sie bereits im Vorstellungsgespräch mit „hochstrukturierten“ Interviewfragen konfrontiert werden. Das sei durchaus ein Qualitätsmerkmal für gute Arbeitgeber.“

Am Ende der Veranstaltung bedankten sich die Schüler/innen und Lehrer/innen und viele davon baten um die Zusendung der Präsentation.