Marc-Michael Gallus

Unseren Glückwunsch an alle 24 Teilnehmer/innen zur bestandenen AdA Prüfung

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Kassel. Wir freuen uns sehr, dass alle Teilnehmer/innen aus den letzten AdA Kursen im Mai 2025 ihre Prüfungen bundesweit erfolgreich bestanden haben. Es macht uns natürlich auch ein wenig stolz, dass unsere Erfolgsquote nach wie vor bei 100% liegt.

Wir wünschen allen unseren Teilnehmern viel Erfolg beim Ausbilden.

Ihr Marc-Michael Gallus

 

Marc-Michael Gallus

Unseren Glückwunsch zur bestandenen PFK-Prüfung am 24.06.2025

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Die Azubi-Manager-Akademie gratuliert Frau Bürglen zur bestandenen PFK-Prüfung am 24.06.2025 vor der IHK Chemnitz. Das war eine tolle Leistung von Ihnen und wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihre berufliche Zukunft 🙂

Marc-Michael Gallus

Headhunting – Die Lösung aller Probleme?

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In jedem aktuellen Standardwerk für Geprüfte Personalfachkaufleute ist dieser Tipp (leider) zu finden: Sie haben als Unternehmen Probleme, die richtigen Fach- und Führungskräfte zu finden? – Dann ist Headhunting die erste Wahl.

Wirklich? – In der aktuellen Forschung der Wirtschafts- und Personalpsychologie wurde diese Methode der Mitarbeitergewinnung intensiv untersucht.

Was ist überhaupt Headhunting?

Beim Headhunting geht es um die offensive Anwerbung von Führungskräften bis hin zum Topmanagement oder hoch qualifizierten Experten.

Möglichkeit 1: Der Arbeitgeber wirbt selber eine Person von einem Konkurrenzunternehmen ab, oder er beauftragt ein „Headhunting-Unternehmen“, die Kandidaten von sich aus anzusprechen für eine entsprechende Provision.

Möglichkeit 2: Man hält Ausschau im Freundes- und Bekanntenkreis und fordert diese auf, sich zu bewerben. Die Suche nach geeigneten Kandidaten könnte auf Vorgesetzte oder Mitarbeiter übertragen werden. In manchen Unternehmen werden darüber hinaus Familienangehörige von Belegschaftsmitgliedern bevorzugt eingestellt.

Möglichkeit 3: Soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram und Co. bieten sich an, um geeignete Bewerber zu finden. Vertreter der Personalabteilung oder beauftragte Beraterfirmen durchsuchen dann soziale Netzwerke nach interessanten Profilen und sprechen diese an, um sie auf interessante Stellenangebote aufmerksam zu machen.

Bei allen 3 Möglichkeiten existieren jedoch laut Forschungsergebnis eine Reihe von Problemen:

Problem bei der 1 Möglichkeit: Die Auswahl der Kandidaten beim Headhunting: Woher weiß man, welche Personen geeignete Kandidaten sind? Eine Studie von 2010 (Hamori, 2010) zeigt, dass die Ergebnisse für die diagnostische Qualität sehr bescheiden ausfällt!!!

Der Grund dafür:

►Bei der Besetzung von Führungspositionen werden kaum valide Methoden eingesetzt. Da erhalten Auszubildende und Trainees wesentlich mehr Aufmerksamkeit!
►Eine Studie (Luthans, Hotgetts und Rosenkrantz, 1988) zeigt, dass schnelle Karrieren oft mehr mit Netzwerken zu tun haben als mit tatsächlicher Leistung!
►Eine weitere Studie (Kanning, 2013) belegt, dass erfahrene Führungskräfte im Mittelwert keine besseren Führungskräfte sind als ihre unerfahrenen Kollegen!
►Mit „Headhunting“ werden oft Blender eingestellt, die von einem Arbeitgeber zum nächsten wechseln

Problem bei der 2 Möglichkeit: Insgesamt sprechen die Befunde der Forschung für die Anwerbung durch Mitarbeiter und Führungskräfte (Van Hoye, 2013). Neue Mitarbeiter, die auf diesem Wege rekrutiert wurden, weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf und verbleiben länger im Unternehmen. Zurückzuführen sei dies vor allem auf die höhere Selbstselektion der Bewerber, da sie ihre Passung zum Unternehmen stärker hinterfragen können durch die Insiderinformationen der Mitarbeiter.

Problem bei der 3 Möglichkeit: Bei den sozialen Netzwerken sind zunächst einmal berufliche Netzwerke wie Xing, LinkedIn und private Netzwerke wie Facebook zu nennen.

►70% der befragten Unternehmen nutzen berufsbezogene Netzwerke, um sich über Bewerber zu informieren; im Falle von Facebook sind es 43%.
►Bezogen auf Facebook geben 57% der Personaler an, dass sie sich für alle verfügbaren In-formationen interessieren. Motto: Viel hilft viel. – Problem dabei: So manche Informationen verleiten zu Fehlschlüssen, die durch andere Informationen nicht wieder ausgeglichen werden kann.(>Urteilsfehler der sich selbst erfüllenden Prophezeiung). Besonders beliebt sind auch Deutungen der privaten Fotos, in denen man etwas über die Persönlichkeit des Menschen zu sehen glaubt.
Klare Regeln, nach denen die gesichteten Informationen in eine Art Kandidatenprofil einfließen, existieren leider nicht. Mit seriöser Diagnostik hat das nicht das Geringste zu tun. Hier regiert der blinde Glaube an die eigene Menschenkenntnis.

Fazit:

►Gehen Sie nicht davon aus, das Menschen in wichtigen Positionen automatisch gute Leistungen erbringen.
►Headhunting ist kein Auswahlverfahren, sondern lediglich eine Methode des Personalmarketings.
►Setzen Sie bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter besonders auf die direkten Vorgesetzen und Kollegen und nicht auf jeden x beliebigen Mitarbeiter.
►Verdeutlichen Sie den Anwerbenden, worin der Sinn der Aktion liegt und welche Verantwortung sie tragen. Es geht nicht um die Versorgung von Bekannten und Verwandten, sondern um die Ansprache geeigneter Personen.
►Die Anwerber sollen ein realistisches Bild der Anforderungen sowie der Kultur des Hauses vermitteln, damit die Angesprochenen ihre Passung selbst kritisch hinterfragen können.
►Zahlen Sie den Werbenden keine Kopfprämien. Das Ziel der Aktion sollte die Anwerbung passender Mitarbeiter sein.
►Sollten Sie soziale Netzwerke nutzen, beschränken Sie sich auf die beruflichen Netzwerke und akzeptieren Sie die Privatsphäre der Bewerber.
►Definieren Sie vor der Nutzung der beruflichen Netzwerke, welche Informationen einer Be-rufsbiografie (Ausbildung, Auslandserfahrung, Mehrsprachigkeit, etc.) für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind und verhindern Sie so das uferlose Deuten jedweder Information.
►Hinterfragen Sie die Eignung der angeworbenen Personen im Auswahlverfahren genauso differenziert wie die Eignung aller übrigen Bewerber.
►Hinterfragen Sie die Eignung von Spitzenführungskräften kritischer als die Eignung von Auszubildenden oder Trainees, denn je höher die Position im Unternehmen, desto mehr Schaden kann angerichtet werden.

 

PS: Übrigens eignet sich dieses Thema ideal als mündliches Prüfungsthema für Ihre PFK-Prüfung.
Marc-Michael Gallus

IHK-Prüferehrung: Silberne Ehrennadel für Marc-Michael Gallus

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Kassel. Am 19.11.2024 wurden 695 Prüfer/innen der IHK Kassel-Marburg in einer feierlichen Umgebung in der Stadthalle Baunatal für ihr ehrenamtliches Engagement in der beruflichen Aus- und Weiterbildung geehrt.

Marc-Michael Gallus wurde an diesem Abend die silberne Ehrennadel verliehen.

„Die ehrenamtliche Mitarbeit in Prüfungsausschüssen, so Marc-Michael Gallus von der Azubi-Manager-Akademie, ist ein Garant für eine hohe Qualität in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Als Prüfer/in profitiere man nicht nur durch den fachlichen Austausch mit anderen Prüfern, sondern man gewinnt ebenfalls wertvolle Erfahrungen im Umgang mit schriftlichen und praktischen Prüfungen. Für Kursteilnehmer/innen ist es stets ein großer Vorteil, wenn der Kursleiter „IHK-Prüfer“ ist.“

 

Marc-Michael Gallus

IHK-Prüfungsaufgaben für Gepr. Personalfachkaufleute mit der „Mindmap-Methode“ effektiv lösen

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Kennen Sie auch den Tipp vieler Dozenten für PFK Lehrgänge, wenn es um das Lösen von schriftlichen Prüfungsaufgaben geht?

„Schreiben Sie schnell und viel in Ihrer Prüfung, um eine Frage zu beantworten, da die Prüfungszeit kaum ausreicht.“

Solche Tipps sind leider nicht hilfreich und sind ein Beweis für mangelnde Fachkompetenzen bei den Dozenten.

  • Merke: Gute Antworten sind kurz und präzise. Immer? – Immer!

Wie kann man es besser machen?

 

Schauen wir uns die nachfolgende Prüfungsaufgabe an:

 

 

Eine sehr gute Bearbeitungsmethode zum Beantworten von Prüfungsaufgaben möchte ich Ihnen heute vorstellen: Die Mind-Map Methode

So gehen Sie vor:

1 Schritt: Wir lesen die Textaufgabe und markieren uns die wichtigsten Schlüsselwörter farbig.Dabei werden Informationen, die sich inhaltlich ergänzen oder zusammen gehören, miteinander verbunden, z.B. durch Pfeile. (Diese Vorgehensweise habe ich bereits in meinem letzten Tipp vorgestellt.) Die Pfeile unterstützen dabei die Übersichtlichkeit und helfen dabei, die Zusammenhänge besser zu visualisieren und keine wichtigen Infos zu übersehen.

2 Schritt: Wir haben die Aufgabenstellung erfolgreich erfasst. Nun schreiben wir die Antworten kurz und knapp mit Hife eines Mindmaps auf.

Oben steht „Vertriebsleiterin“ (lila Markierung). Dann müssen „Handlungskompetenzen“ (blaue Markierung) aufgeschrieben werden. Aus Ihrem AdA-Kurs wissen Sie, dass es sich um die 4 Kompetenzen „Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz“ (grüne Markierung) handelt. Diese notieren wir entsprechend darunter.

Anschließend sind „2 Beispiele zu jeder Kompetenz“ (beige Markierung) zu nennen und zwar genau passend für die „Vertriebsleiterposition“. Und jetzt überlegen wir, welche Beispiele Sinn machen für eine Vertriebsleiterposition.

Fertig:) Sie haben Ihre Antwort jetzt 100% visualisiert und können jetzt Ihre Antwort in kurze und knappe Sätze verfassen. So sparen Sie eine Menge Zeit und die Qualität Ihrer Antworten werden sich sehr stark verbessern. Dadurch erzielen Sie merklich mehr Punkte und zwar Aufgabe für Aufgabe.

Fanden Sie den Tipp hilfreich?

 

 

Marc-Michael Gallus

Wie erschließe ich mir die Aufgabenstellung einer IHK-Textaufgabe (Gepr. Personalfachkaufmann/-frau)?

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Viele durchgefallene Teilnehmer/innen von anderen Seminaranbietern haben mir davon berichtet, dass sie oft Aufgabeninhalte übersehen haben und daher die Prüfungsfragen nicht richtig beantworten konnten. Dadurch hatten sie wertvolle Punkte in ihrer Prüfung verschenkt.
Schade.
Das muss nicht sein!
Heute werde ich Ihnen ein paar Tipps verraten, wie ich meine Kursteilnehmer/innen erfolgreich auf den Umgang mit Prüfungsfragen vorbereite 😊
In der Abbildung sehen Sie eine fiktive IHK Aufgabenstellung und wie ich diese „markiert“ habe, um alle wichtigen Informationen sofort im Blick zu haben. So entgehen Ihnen keine Informationen und Sie können die Prüfungsaufgaben später schneller und besser beantworten.
►Inhalte, die zusammen gehören, sollten Sie farblich markieren (Schlüsselwörter). Zusätzlich sind Pfeile hilfreich, um die Inhalte visuell besser zuzuordnen.
►Verwenden Sie mindestens 5-6 verschiedene Textmarkerfarben zur besseren Unterscheidung, welche Informationen zusammen gehören.
►Eine Nummerierung kann Ihnen dabei helfen, die Anzahl von Zusammenhängen/ Informationen leichter erkennbar zu machen. Das hilft Ihnen später, Fragen zur Aufgabe leichter zu beantworten.
►Benutzen Sie eine eigene „Abkürzungssprache“, um Inhalte zu bewerten. (Hier: Raute # mit !) Das ist für mich ein Hinweis auf ein Problem)
►Zahlen, die im Text ausgeschrieben sind, sollten Sie unbedingt als Ziffer darüber schreiben. So vergessen Sie bei späteren möglichen Berechnungen keine Zahl.
Marc-Michael Gallus

Theorie trifft Praxis: So erstellen professionelle Recruiter/innen ein Stellenanforderungsprofil

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So gehen professionelle Recruiter/innen methodisch vor:

  • Arbeitsplatzexperten (auch Ausbilder/in) werden befragt, also Menschen, die schon in solchen Positionen arbeiten (oder auch Mitarbeiter(>in der Abteilung), Vorgesetzte, Kollegen (>in anderen Abteilungen), Kunden). Auch wichtig dabei: Geht es um eine Führungsposition, sollten auch Menschen befragt werden, die in der Hierarchie weiter unten stehen; verschiedene Perspektiven auf den zu besetzenden Arbeitsplatz)
  • In den Einzelinterviews mit den Arbeitsplatzexperten nennen mir diese typische Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten aus dem Berufsalltag für diese Position. Das sind leistungsrelevante Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten, die der spätere Stelleninhaber meistern muss. (Beispiele: Schwieriges Gespräch mit einem Kunden, Vorwurf von Mobbing und wie gehe ich damit um als Führungskraft?)
  • Anschließend bitte ich den Arbeitsplatzexperten, mir positive und negative Verhaltensweisen zu nennen (ggf. auch zu erklären/zu definieren), die der Stelleninhaber zeigen bzw. nicht zeigen sollte (Beispiel: (erwünschtes Verhalten(grüne Karteikarte): Autorität besitzen/zeigen und unerwünschtes Verhalten (rote Karteikarte): Minderwertigkeitskomplexe besitzen/zeigen)
  • Nächster Schritt: Ableitung/Definition der Kompetenzen an der Tafel. Ich clustere (sortiere) ähnliche erwünschte/nicht erwünschte Verhaltensweisen zu kleinen „Haufen“ und gebe jedem „Haufen“ dann eine treffende Überschrift (Z. B. Teamfähigkeit, Führung, Loyalität)
  • Jetzt weiß ich als AC Ersteller genau, welche Kompetenzen der Bewerber mitbringen muss und was eine Kompetenz alles umfasst (Definition)

 

Praxisbeispiel:

 

1 Schritt: Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen der zu besetzenden Stelle nennen:

Kaufmann/-frau im Einzelhandel (Lebensmittel)

 

Kassieren

Kundengespräche führen

Termine einhalten (Lieferung, Warenannahme)

 

2 Schritt: Negative und positive Verhaltensweisen zu den Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen nennen

3 Schritt: Clustern (den Verhaltensweisen Überschriften geben, um die Kompetenzen zu ermitteln)

 

4 Schritt: Anforderungsskala erstellen (5er Skala) (1=geringe Anforderung, 3=mittlere Anforderung, 5= sehr hohe Anforderung)

Definition der einzelnen Kompetenzen*

Zwingend erforderlich:

 

(Z.B. Bademeister) Schwimmabzeichen                   erfüllt  (X)                  nicht erfüllt (   )

(Z.B. Fachkraft) abgeschlossene Ausbildung          erfüllt  (   )                  nicht erfüllt (X)

(Z.B. Berufskraftfahrer) Führerschein Klasse 3      erfüllt  (X)                 nicht erfüllt (X)

 

 

5 Schritt: Stellenanforderungsprofil visualisieren (=Welche Anforderungen muss der Bewerber/Stelleninhaber mindestens erfüllen können?) /  (▼=Übersichtliche Kurzzusammenfassung, um die späteren Mitarbeiter-/Bewerberprofile (=was können diese?) besser/schneller mit dem Anforderungsprofil abgleichen zu können.)

 

Sollten Sie jetzt mehrere Bewerber/innen zur Auswahl haben, würde dieser aussortiert werden, da er die Mindestanforderungen in den Grundrechenarten nicht erfüllt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Marc-Michael Gallus

Was versteht man unter einem Stellenanforderungsprofil und woran erkenne ich ein schlechtes Stellenanforderungsprofil?

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Ein Stellenanforderungsprofil umfasst die (exakt definierten) Kompetenzen, die für die erfolgreiche Ausübung einer Stelle notwendig sind.
Wichtig zu wissen: Das Stellenanforderungsprofil ist Grundlage für:
►Stellenausschreibung
►Assessment-Center (AC)
►Hochstrukturiertes Bewerberinterviews (=Vorstellungsgespräch)
►Mitarbeiterbeurteilung
Ein negatives Beispiel, was leider so ähnlich auch in etlichen Lehrbüchern steht, finden Sie in der nachfolgenden Abbildung. (Für die IHK Prüfung würde das aber voll ausreichen)
Sollten Sie allerdings vorhaben, sich als Recuiter/in später zu bewerben, dann sollten Sie auf keinen Fall so ein Stellenanforderungsprofil als Beispiel im Vorstellungsgespräch oder AC nennen.
Warum? – Kritikpunkte aus der Praxissicht eines erfahrenen Recruiters:
►Wie kam die Auswahl der Anforderungsmerkmale zustande? (Wie wurden die Anforderungsmerkmale ermittelt? – Im schlimmsten Fall hat ein Personaler nach Bauchgefühl die Anforderungsmerkmale festgelegt ohne Befragung von Arbeitsplatzexperten)
►Anforderungsmerkmale sind nicht genau definiert 😊 Was heißt denn genau Anforderungsmerkmal X? Wenn ich das nicht genau definiert habe, kann ich auch nicht genau sagen, was diese Kompetenz /Anforderungsmerkmal beinhaltet. Alles bleibt schwammig und ungenau)
►Die Skala (Bewertung) von ++ bis — sind nicht klar definiert. (Was für eine Leistung entspricht denn den einzelnen Bewertungen?)
►Wie sind die Mindestanforderungen im Stellenanforderungsprofil zustande gekommen? (Im schlimmsten Fall durch das Bauchgefühl)
Marc-Michael Gallus

Hier sind die letzten 18 Prüfungsthemen für die mündliche PFK-Prüfung meiner Teilnehmer/innen

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Alle Teilenhmer/innen haben ihre Prüfung im ersten Anlauf bestanden😊
Des Weiteren möchte ich hier allen einen kleinen Tipp geben:
Bei der Auswahl der Prüfungsthemen sollte man sich immer für Themen entscheiden, die einem bei der zukünftigen Traumjobsuche einen Vorteil verschaffen.
Beispiel 1: Sie wollen später im Recruiting arbeiten. Dann sollten Sie sich unbedingt ein Thema aussuchen, mit dem Sie durch ihr fundiertes Fachwissen und fachliches Können in Ihrem Anschreiben bereits glänzen. Hier würden sich „Hochstrukturierte Bewerberinterviews“ oder „Planung, Durchführung, Evaluation eines AC“ anbieten.
Beispiel 2: Sie wollen später im Bereich Weiterbildung/Trainer arbeiten. Hier sollten Sie eine Weiterbildung, ein Training oder ein Traineeprogramm planen, durchführen und evaluieren. Dabei können Sie zeigen, dass Sie in der Lage sind, den Trainingsbedarf der Mitarbeiter zu erkennen und entsprechende Trainings zielsicher zu entwickeln und zu verbessern.
Beispiel 3: Sie möchten später im Bereich Personalentwicklung arbeiten. Dann sollten Sie in der Lage sein, Mitarbeiterbeurteilungsbögen mit der Methode der kritischen Ereignisse erstellen zu können oder Mitarbeiterzufriedenheitsbögen zu entwickeln und anschließend auch auszuwerten.
Beispiel 4: Sie möchten gerne später im Bereich „Zertifizierung/Qualitätsmanagement“ arbeiten und diese selbst im Unternehmen durchführen, überwachen und für stetige Verbesserungen der Qualitätsstandards sorgen, dann sollten Sie unbedingt ein Thema wählen, dass mit der Planung, Durchführung und Evaluation von Zertifizierungsprozessen zu tun hat.
Je mehr Sie durch fundiertes Fachwissen und praktischem Können in Ihrer Bewerbung und im Vorstellungsgespräch überzeugen , desto größer sind die Chancen, dass Sie ihren Traumjob ergattern😊
1 Planung, Durchführung und Evaluation eines Workshops „Grundkurs Business-Englisch“ für Mitarbeiter des Vertriebs
2 Einführung eines BEM
3 Reduzierung von Fehlbesetzungen bei Neueinstellungen von Vertriebsmitarbeitern durch die Einführung eines geeigneten Auswahlverfahrens (AC)
4 Einführung eines professionellen Azubi-Onboardings
5 Azubi-Recruiting-Strategien 4.0 – Fachkräftenachwuchs sichern mit Hilfe eines Imagefilms
6 Abarbeitung von Auftragsspitzen durch Einführung von Zeitarbeit
7 Einführung einer elektronischen Zeiterfassung
8 Einführung eines hochstrukturieren verhaltensverankerten Beurteilungsbogens mithilfe der Methode der kritischen Ereignisse unter Berücksichtigung der Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität
9 Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung von Vertriebsmitarbeitern mit Zielvereinbarung
10 Einführung der digitalen Gehaltsabrechnung
11 Einführung von hochstrukturierten Online-Interviews unter Berücksichtigung der Qualitätskriterien Objektivität, Reliabilität und Validität
12 Einführung einer digitalen Personalakte
13 Fachkräftegewinnung – Planung, Durchführung und Evaluation einer Messeteilnahme in der Altenpflege
14 Messung der Betriebszufriedenheit – Erstellung, Durchführung und Evaluation eines Mitarbeiterzufriedenheitsbogens
15 Planung, Durchführung und Evaluation eines 2-tägigen Workshops zum Thema Prüfungsangst bei Auszubildenden
16 Einführung von Leittexten für Auszubildende im Bereich der Kreditorenbuchhaltung
17 Planung, Durchführung und Evaluation eines Zertifizierungsprozesses für unser Unternehmen
18 Planung, Einführung und Auswertung eines einjährigen Traineeprogramms für Hochschulabsolventen für den Bereich „Recruiting“

 

Marc-Michael Gallus

Neue AEVO tritt ab Juli 2024 in Kraft – Was das für Sie als Kunde bedeutet

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Neue AEVO tritt in Kraft – Wir haben an der DIHK Schulung für IHK Prüfer teilgenommen und teilen unser Wissen mit Ihnen

Was ändert sich in der neuen AEVO?

Punkt 1: Die AEVO umfasst zukünftig mehr Themeninhalte, was die schriftliche IHK Prüfung angeht. Da es für die neuen Inhalte noch keine Lehrwerke zu kaufen gibt, sollten potentielle Kunden sich einen zuverlässigen Anbieter suchen, der die neuen Inhalte in den kommenden 1-2 Monaten in sein Lehrwerk selbständig einarbeitet, um die Teilnehmer/innen sicher auf die schriftliche IHK Prüfung in Zukunft vorzubereiten. Die Stundenempfehlung nach altem Rahmenplan betrug 90 UE (=Unterrichts-einheiten). Im neuen Rahmenplan werden nun satte 115 UE empfohlen.

Punkt 2: Im Vorfeld gab es einige Ängste und Unsicherheiten, was den Einsatz von zulässigen/nicht zulässigen Methoden in Unterweisungen angeht: Im Rahmenplan sind nämlich keine mehr genannt. Um es gleich vorneweg zu sagen: Die 4-Stufen-Methode ist nach wie vor erlaubt. Das wurde vom DIHK ganz klar bestätigt.

Grundsätzlich sind jetzt ALLE (sinnvollen) Methoden erlaubt, in einer Unterweisung einzusetzen, vorausgesetzt, die Methode passt zum Lerninhalt.

Was gilt in Zukunft: Präsentation oder praktische Unterweisung?

Klare Antwort: Beides. Ihnen stehen als TN mehrere Varianten zur Auswahl

Präsentation:

Variante 1: Präsentation einer Ausbildungssituation

Hier stellt der Teilnehmer eine praktisch durchzuführende Unterweisung ( Z.B. Bestandteile eines Lieferscheins nennen und erklären) in Form einer Präsentation vor. Der Prüfungsausschuss nimmt dabei keine Rolle ( Z.B. GF, Ausbildungsleitung) ein.

Variante 2: Präsentation einer Lern-/Lehrmaßnahme

Hier stellt der Teilnehmer eine praktisch durchzuführende (abgeschlossene) Unterweisungseinheit (Z.B. 2-tägiges Prüfungsvorbereitungsseminar für Azubis, 1-tägiges Methodenseminar für Ausbildungsbeauftragte, Planung eines Ausbildungsabschnittes für 3 Monate, Leittext (Leittextmethode) für einen zu vermittelnden Themenbereich vorstellen) in Form einer Präsentation vor. Der Prüfungsausschuss nimmt dabei keine Rolle ( Z.B. GF, Ausbildungsleitung) ein.

Praktische Prüfung:

Durchführung einer Ausbildungssituation

Hier führt der Teilnehmer eine praktische Unterweisung (Z.B. Lehrgespräch zum Thema: Bestandteile eines Lieferscheins, 4-Stufen-Methode: Messen mit einem Messschieber, Lehrgespräch mit Rollenspiel: Konfliktgespräch mit Azubi führen) mit 1-2 Azubis durch. Ob die Azubis von der jeweiligen Kammer gestellt werden, müssen Sie bei Ihrer Kammer vor Ort fragen. Bei der IHK Kassel-Marburg sind es immer 2 Azubis, die für die praktischen Prüfungen gestellt werden. Hier muss das Feinlernziel am Ende der Unterweisung auch erreicht und überprüft werden.

NEU: Es ist auch erlaubt, dass die IHK Prüfer bei speziellen Ausbildungssituationen als „Partner“ eingesetzt werden können. Sie ersetzen dann den Auszubildenden. Beispiel: Einführungsgespräch mit einem Ausbildungsbeauftragten, Gespräch mit der GF zur Einführung neuer Recruiting-Methoden für Auszubildende.

Alle Teilnehmer/innen können sich natürlich darauf verlassen, dass unsere Lehrgangsunterlagen für alle zukünftigen Lehrgänge der neuen AEVO entsprechen.