Marc-Michael Gallus

Kann ich ChatGBT (=Künstliche Intelligenz) verwenden, um gute Fragen für ein Vorstellungsgespräch mit Bewerbern zu entwickeln?

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Künstliche Intelligenz (=KI) ist in aller Munde. Daher wollen wir heute der Frage nachgehen, ob man mit der KI tatsächlich einfach gute Fragen ermitteln kann, die man Bewerbern stellen kann.

Meine Eingabe der folgenden Frage an die KI:

Bitte nenne mir gute Fragen für ein Vorstellungsgespräch mit Bewerbern für eine Ausbildung zum Industriekaufmann!

Antwort der KI:

Natürlich, ich helfe dir gerne dabei! Hier sind einige gute Fragen, die du in einem Vorstellungsgespräch für Bewerber um eine Ausbildung zum Industriekaufmann stellen kannst:

  1. Warum hast du dich für eine Ausbildung zum Industriekaufmann entschieden?
    (Zeigt die Motivation und das Interesse am Beruf)
  2. Was weißt du über unser Unternehmen?
    (Testet die Vorbereitung und das Interesse am potenziellen Arbeitgeber)
  3. Welche Schulnoten hast du in den Fächern Wirtschaft, Mathematik oder Deutsch erzielt?
    (Gibt Aufschluss über die fachlichen Voraussetzungen)
  4. Wie gehst du mit Stress oder Termindruck um?
    (Erkundet die Belastbarkeit und Organisationstalent)
  5. Kannst du ein Beispiel nennen, bei dem du im Team gearbeitet hast?
    (Zeigt Teamfähigkeit und soziale Kompetenzen)
  6. Was sind deine Stärken und Schwächen?
    (Selbsteinschätzung und Ehrlichkeit)
  7. Wie stellst du dir deinen Arbeitsalltag als Industriekaufmann vor?
    (Erwartungen und Vorstellungen des Bewerbers)
  8. Hast du schon praktische Erfahrungen im kaufmännischen Bereich gesammelt?
    (Praktische Vorerfahrungen)
  9. Warum sollten wir gerade dich für diese Ausbildung auswählen?
    (Selbstpräsentation und Überzeugungskraft)
  10. Was machst du, wenn du auf ein Problem stößt, das du nicht sofort lösen kannst?
    (Problemlösungsfähigkeit und Initiative)

Meine Stellungnahme dazu:

Leider treten hier viele Fehler auf, die unbedingt zu vermeiden sind.

>Frage 1 soll die Motivation des Bewerbers ermitteln. Der Bewerber kann hier leider zu Hause in jedem Internetratgeber nachlesen, was er antworten soll. Aussagekraft: 0%

>Frage 2 soll die Motivation des Bewerbers testen, in dem wir ihn  fragen, was er über unser Unternehmen weiß. Jeder Bewerber kann diese Frage beantworten, wenn er die Homepage gelesen hat. Seine Motivation, warum er bei uns arbeiten will, können wir damit nicht ermitteln. Aussagekraft: 0%

>Frage 3 soll die Kompetenzen, die für eine Ausbildung zum Industriekaufmann notwendig sind, ermitteln. Daher wird nach den Noten Wirtschaft, Mathematik und Deutsch gefragt. Leider sagen Schulnoten nicht viel über den Bewerber aus, da selbst bei gleichen Leistungen der Schüler Abweichung von bis zu 3 Noten möglich sind. Des Weiteren kann anhand der Note nicht ermittelt werden, worin die Leistung bestand. Gedichtinterpretationen? Polynomdivision? – Diese Kompetenzen sind beispielsweise völlig nutzlos für eine Ausbildung zum Industriekaufmann. Daher liegt die Aussagekraft der Schulnoten leider auch bei 0%.

>Frage 4 soll ermitteln, wie der Bewerber mit Stress oder Termindruck umgeht. Diese Frage ist tatsächlich gut, aber leider fehlt hier eine Bewertungsskala (Notenskala von 1-5), mit der wir die Antwort genau und objektiv bewerten können. Haben wir keinen Beurteilungsbogen vorliegen, ist die Aussagekraft aufgrund mangelnder Objektivität bei 0%.

>Frage 5 soll die Teamfähigkeit ermitteln. Dazu soll der Bewerber ein Beispiel nennen. Hier kann jeder Bewerber drauf antworten, da jeder Schüler bereits in Schülergruppen gearbeitet hat. Die Tatsache, dass ein Schüler in Gruppen gearbeitet hat, heißt noch lange nicht, dass er sich gut in Teams integrieren kann und gern mit anderen zusammen arbeitet. Die Ermittlung von Teamfähigkeit könnte man viel besser mit hochstrukturierten Bewerberinterviews feststellen. Daher liegt auch hier die Aussagekraft bei 0%.

>Frage 6 soll die Stärken und Schwächen eines Bewerbers ermitteln. Diese Frage steht in jedem Internetratgeber. Hier kann man dann als Schwächen beispielsweise Schokolade oder Arbeitssucht angeben. Als Stärken werden dann alle möglichen Dinge behauptet, die allerdings nicht belegt werden können. Blender kommen hier besonders gut zum Zug. Aussagekraft dieser Frage: 0%.

>Frage 7 soll ermitteln, welche Vorstellungen ein Bewerber über den Beruf hat und wie ein Arbeitsalltag so aussehen könnte. Hat das Unternehmen kein Praktikum als Voraussetzung in der Stellenanzeige als Bedingung genannt, dann ist diese Frage heikel, beziehungsweise die Aussagekraft (=Reliabilität) ist gleich 0, da die Bewerber vor einer Ausbildung in der Regel noch keine Praxiserfahrungen gesammelt haben können. Diese Frage kann also schlichtweg nicht beantwortet werden.

>Frage 8 soll die Vorkenntnisse ermitteln, die ein Bewerber bereits im kaufmännischen Bereich gesammelt hat. Diese Frage kann jeder Personaler aus dem Lebenslauf entnehmen. Sollte der Schulabgänger noch kein Praktikum gemacht haben, ist die Aussagekraft der Frage ebenfalls bei 0 einzustufen.

>Frage 9 ist ein Witz und zeigt die Unfähigkeit des Personalers. Nicht der Bewerber soll ermitteln, ob er für die Stelle geeignet ist sondern der Personaler. Und wenn der Personaler nicht weiß, welche sinnvollen Fragen er stellen soll, ist er leider unfähig. Die Aussagekraft dieser Frage liegt leider bei 0%.

>Frage 10 soll die Problemlösefähigkeit eines Bewerbers ermitteln. Diese Frage ist tatsächlich gut, aber auch nur dann, wenn ein Beurteilungsbogen vorliegt, bei dem die Bewerberantwort einer bestimmten Note zugeordnet werden kann. Nur so ist die Objektivität erfüllt. Ist diese Bedingung nicht erfüllt, wird der Personaler rein subjektiv eine Bewertung vornehmen. Eine Vergleichbarkeit der Bewerber ist folglich unmöglich und die Aussagekraft liegt bei 0%.

Zusammengefasst: Die Ergebnisse der KI  sind ernüchternd schlecht. Ohne ein entsprechendes Hintergrundwissen/Fachwissen des Personalers kann ich mit der KI nichts anfangen. Ich persönlich hätte ja erwartet, dass die KI wenigstens die Qualitätskriterien in der Eignungsdiagnostik (=Objektivität, Validität und Reliabilität) kennt und entsprechend berücksichtigt. Die Brauchbarkeit für einen Laien oder Nichtexperten ist sehr gefährlich. Von einer KI Nutzung kann nur dringend abgeraten werden.

Im nächsten Teil werden wir uns „Hochstrukturierten Bewerberinterviews“ beschäftigen und hierbei die KI zu Rate ziehen. Ob die Ergebnisse dann besser werden? – Lassen wir uns überraschen😉

Marc-Michael Gallus

Prüfungsfrage für Geprüfte Personalfachkaufleute (IHK): Woran kann ich einen guten Trainer/Bildungsanbieter erkennen?

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Handlungsfeld 4.2.3.4: Externe Bildungsdienstleistungen

Nicht nur in Ihrer PFK-Prüfung müssen Sie in der Lage sein, diese Frage zu beantworten sondern auch im Berufsalltag, wenn Sie zum Beispiel Personalentwickler/in sind, um Bildungsdienstleistungen einzukaufen. Schließlich geht es um viel Geld und den Erfolg Ihres Unternehmens. Nicht zu vergessen, dass Sie persönlich ebenso von der richtigen Auswahl Ihrer eigenen zukünftigen Schulungen/Lehrgänge profitieren.

►Zertifizierungen haben KEINEN Aussagewert (>Ablauf des Unterrichts ist leider nie Gegenstand einer Zertifizierung) (Im Referendariat (Lehramt) finden hingegen regelmäßig Unterrichtsbesuche statt, die gemeinsam mit den Fachausbildern benotet und besprochen werden)

►Referenzen auf der Homepage!! (Nicht nur Logos von Unternehmen, sondern auch Personen, die man auch kontaktieren kann)

►Interview mit dem Trainer: Wie geht er vor? Methoden? Nur Vorlesung oder richtiger Unterricht mit den TN (hohe Handlungsorientierung)? (Reine (PowerPoint) Vorlesungen sind langweilig/ monoton für die Teilnehmer/innen und es verbleiben nur 20% der Inhalte im Gedächtnis) (Geringer Lernerfolg)

►Schulungsunterlagen anfordern zur Ansicht (Auszüge). Welchen Eindruck haben Sie? Sind die Unterlagen aktuell und verständlich?

►Welche Literatur wird benutzt? (Wenn nur 1 Lehrbuch benutzt wird ist das ein schlechtes Zeichen, da praktisch jedes Fachbuch unvollständig oder fehlerhaft ist. Das hat unmittelbar Auswirkungen auf den Lernerfolg der Teilnehmer/innen)

►Background des Dozenten (Berufserfahrung, Vorbildung, Zusatzqualifikationen)

►Persönliche Vorstellung des Dozenten einfordern

►Evaluationsbogen des Dozenten anschauen (Was und wie wird gemessen?)

►Arbeitsprobe einfordern (z.B. 2 praktische Unterweisungen planen und durchführen vor Ort im Unternehmen

Marc-Michael Gallus

Evaluationsbogen als Teil der PFK- Prüfung

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Handlungsfeld 1.4.8. – Projektkontrolle: Evaluationsbogen

Zum Projektabschluss sollte immer ein Evaluationsbogen erstellt werden. Auch in PFK-Prüfungen wird häufiger die Aufgabe gestellt, einen eigenen Evaluationsbogen zu erstellen. Die Frage lautet nun: Was unterscheidet einen guten von einem schlechten Evaluationsbogen?

Abbildung 1 zeigt ein negatives Beispiel.

Solche oder so ähnliche Evaluationsbögen sind häufig in Lehrbüchern oder auch bei Seminaranbietern zu finden. Was ist an diesen Evaluationbogen eigentlich so mangelhaft?

-Mehrere Kriterien, die in einer Frage formuliert werden
-Ich kann anhand der Antworten (Note) keine Verbesserungen vornehmen, da ich nicht weiß, was schlecht war, wenn nur ein Kreuz bei der Note gesetzt wurde.
-Die Notenskala ist unklar definiert. Was beinhaltet denn jede Note für sich? Sehr schwammig…
-Die Kriterien sind nicht eindeutig definiert. Was heißt denn Qualität? Was umfasst dieser Begriff denn alles? Was ist mit inhaltlicher Gestaltung denn gemeint? Was ist unter aktiver Mitarbeit zu verstehen? – Alles sehr vage und ungenau. Daher wissen die TN auch nicht, was gemeint ist.

Fazit: Die Aussagekraft dieses Evaluationsbogens ist mangelhaft.

—

In Abbildung 2 wurde ein verhaltensverankerter Evaluationsbogen erstellt.

+Das Beurteilungskriterium wurde klar definiert
+Jede Note wurde klar und eindeutig umschrieben
+In der Wirtschaftspsychologie hat sich eine 5er Skala als besonders geeignet herausgestellt. Mehr Noten verwirren nur und tragen zur Ungenauigkeit bei.
+Die Noten 2 und 4 bleiben leer. Diese werden nur dann angekreuzt, wenn die Noten 1,3,5 nicht ganz zutreffen (Beispiel: Der Beurteilende findet die Angaben für die Note 3 für zu gut, aber wiederum nicht so schlecht, dass es der Note 1 entspricht. Dann wird die Note 2 vergeben.)
+Anhand der Kreuze der Teilnehmer lässt sich viel genauer der Erfolg messen und die Aussagekraft einer (Projekt-)Auswertung ist um ein Vielfaches höher.
+Eine offene W-Frage sollte am Ende eines Evaluationsbogens natürlich erfolgen, z.B. Persönliche Anmerkungen/Verbesserungsvorschläge/Kritik. So können Inhalte erfasst werden, die beim Erstellen des Evaluationsbogens vergessen oder übersehen wurden. Ebenso kann die Qualität des Seminars oder Projektes nachhaltig verbessert werden.

Kleiner Tipp dazu: Sie können die Qualität eines Bildungsanbieters/ Trainers sehr schnell erkennen, indem Sie sich als Kunde den Evaluationsbogen vorab zusenden lassen 😉

Marc-Michael Gallus

Unseren Glückwunsch an alle 24 Teilnehmer/innen zur bestandenen AdA Prüfung

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Kassel. Wir freuen uns sehr, dass alle Teilnehmer/innen aus den letzten AdA Kursen im Mai 2025 ihre Prüfungen bundesweit erfolgreich bestanden haben. Es macht uns natürlich auch ein wenig stolz, dass unsere Erfolgsquote nach wie vor bei 100% liegt.

Wir wünschen allen unseren Teilnehmern viel Erfolg beim Ausbilden.

Ihr Marc-Michael Gallus

 

Marc-Michael Gallus

Unseren Glückwunsch zur bestandenen PFK-Prüfung am 24.06.2025

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Die Azubi-Manager-Akademie gratuliert Frau Bürglen zur bestandenen PFK-Prüfung am 24.06.2025 vor der IHK Chemnitz. Das war eine tolle Leistung von Ihnen und wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihre berufliche Zukunft 🙂

Marc-Michael Gallus

Headhunting – Die Lösung aller Probleme?

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In jedem aktuellen Standardwerk für Geprüfte Personalfachkaufleute ist dieser Tipp (leider) zu finden: Sie haben als Unternehmen Probleme, die richtigen Fach- und Führungskräfte zu finden? – Dann ist Headhunting die erste Wahl.

Wirklich? – In der aktuellen Forschung der Wirtschafts- und Personalpsychologie wurde diese Methode der Mitarbeitergewinnung intensiv untersucht.

Was ist überhaupt Headhunting?

Beim Headhunting geht es um die offensive Anwerbung von Führungskräften bis hin zum Topmanagement oder hoch qualifizierten Experten.

Möglichkeit 1: Der Arbeitgeber wirbt selber eine Person von einem Konkurrenzunternehmen ab, oder er beauftragt ein „Headhunting-Unternehmen“, die Kandidaten von sich aus anzusprechen für eine entsprechende Provision.

Möglichkeit 2: Man hält Ausschau im Freundes- und Bekanntenkreis und fordert diese auf, sich zu bewerben. Die Suche nach geeigneten Kandidaten könnte auf Vorgesetzte oder Mitarbeiter übertragen werden. In manchen Unternehmen werden darüber hinaus Familienangehörige von Belegschaftsmitgliedern bevorzugt eingestellt.

Möglichkeit 3: Soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram und Co. bieten sich an, um geeignete Bewerber zu finden. Vertreter der Personalabteilung oder beauftragte Beraterfirmen durchsuchen dann soziale Netzwerke nach interessanten Profilen und sprechen diese an, um sie auf interessante Stellenangebote aufmerksam zu machen.

Bei allen 3 Möglichkeiten existieren jedoch laut Forschungsergebnis eine Reihe von Problemen:

Problem bei der 1 Möglichkeit: Die Auswahl der Kandidaten beim Headhunting: Woher weiß man, welche Personen geeignete Kandidaten sind? Eine Studie von 2010 (Hamori, 2010) zeigt, dass die Ergebnisse für die diagnostische Qualität sehr bescheiden ausfällt!!!

Der Grund dafür:

►Bei der Besetzung von Führungspositionen werden kaum valide Methoden eingesetzt. Da erhalten Auszubildende und Trainees wesentlich mehr Aufmerksamkeit!
►Eine Studie (Luthans, Hotgetts und Rosenkrantz, 1988) zeigt, dass schnelle Karrieren oft mehr mit Netzwerken zu tun haben als mit tatsächlicher Leistung!
►Eine weitere Studie (Kanning, 2013) belegt, dass erfahrene Führungskräfte im Mittelwert keine besseren Führungskräfte sind als ihre unerfahrenen Kollegen!
►Mit „Headhunting“ werden oft Blender eingestellt, die von einem Arbeitgeber zum nächsten wechseln

Problem bei der 2 Möglichkeit: Insgesamt sprechen die Befunde der Forschung für die Anwerbung durch Mitarbeiter und Führungskräfte (Van Hoye, 2013). Neue Mitarbeiter, die auf diesem Wege rekrutiert wurden, weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf und verbleiben länger im Unternehmen. Zurückzuführen sei dies vor allem auf die höhere Selbstselektion der Bewerber, da sie ihre Passung zum Unternehmen stärker hinterfragen können durch die Insiderinformationen der Mitarbeiter.

Problem bei der 3 Möglichkeit: Bei den sozialen Netzwerken sind zunächst einmal berufliche Netzwerke wie Xing, LinkedIn und private Netzwerke wie Facebook zu nennen.

►70% der befragten Unternehmen nutzen berufsbezogene Netzwerke, um sich über Bewerber zu informieren; im Falle von Facebook sind es 43%.
►Bezogen auf Facebook geben 57% der Personaler an, dass sie sich für alle verfügbaren In-formationen interessieren. Motto: Viel hilft viel. – Problem dabei: So manche Informationen verleiten zu Fehlschlüssen, die durch andere Informationen nicht wieder ausgeglichen werden kann.(>Urteilsfehler der sich selbst erfüllenden Prophezeiung). Besonders beliebt sind auch Deutungen der privaten Fotos, in denen man etwas über die Persönlichkeit des Menschen zu sehen glaubt.
Klare Regeln, nach denen die gesichteten Informationen in eine Art Kandidatenprofil einfließen, existieren leider nicht. Mit seriöser Diagnostik hat das nicht das Geringste zu tun. Hier regiert der blinde Glaube an die eigene Menschenkenntnis.

Fazit:

►Gehen Sie nicht davon aus, das Menschen in wichtigen Positionen automatisch gute Leistungen erbringen.
►Headhunting ist kein Auswahlverfahren, sondern lediglich eine Methode des Personalmarketings.
►Setzen Sie bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter besonders auf die direkten Vorgesetzen und Kollegen und nicht auf jeden x beliebigen Mitarbeiter.
►Verdeutlichen Sie den Anwerbenden, worin der Sinn der Aktion liegt und welche Verantwortung sie tragen. Es geht nicht um die Versorgung von Bekannten und Verwandten, sondern um die Ansprache geeigneter Personen.
►Die Anwerber sollen ein realistisches Bild der Anforderungen sowie der Kultur des Hauses vermitteln, damit die Angesprochenen ihre Passung selbst kritisch hinterfragen können.
►Zahlen Sie den Werbenden keine Kopfprämien. Das Ziel der Aktion sollte die Anwerbung passender Mitarbeiter sein.
►Sollten Sie soziale Netzwerke nutzen, beschränken Sie sich auf die beruflichen Netzwerke und akzeptieren Sie die Privatsphäre der Bewerber.
►Definieren Sie vor der Nutzung der beruflichen Netzwerke, welche Informationen einer Be-rufsbiografie (Ausbildung, Auslandserfahrung, Mehrsprachigkeit, etc.) für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind und verhindern Sie so das uferlose Deuten jedweder Information.
►Hinterfragen Sie die Eignung der angeworbenen Personen im Auswahlverfahren genauso differenziert wie die Eignung aller übrigen Bewerber.
►Hinterfragen Sie die Eignung von Spitzenführungskräften kritischer als die Eignung von Auszubildenden oder Trainees, denn je höher die Position im Unternehmen, desto mehr Schaden kann angerichtet werden.

 

PS: Übrigens eignet sich dieses Thema ideal als mündliches Prüfungsthema für Ihre PFK-Prüfung.
Marc-Michael Gallus

IHK-Prüferehrung: Silberne Ehrennadel für Marc-Michael Gallus

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Kassel. Am 19.11.2024 wurden 695 Prüfer/innen der IHK Kassel-Marburg in einer feierlichen Umgebung in der Stadthalle Baunatal für ihr ehrenamtliches Engagement in der beruflichen Aus- und Weiterbildung geehrt.

Marc-Michael Gallus wurde an diesem Abend die silberne Ehrennadel verliehen.

„Die ehrenamtliche Mitarbeit in Prüfungsausschüssen, so Marc-Michael Gallus von der Azubi-Manager-Akademie, ist ein Garant für eine hohe Qualität in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Als Prüfer/in profitiere man nicht nur durch den fachlichen Austausch mit anderen Prüfern, sondern man gewinnt ebenfalls wertvolle Erfahrungen im Umgang mit schriftlichen und praktischen Prüfungen. Für Kursteilnehmer/innen ist es stets ein großer Vorteil, wenn der Kursleiter „IHK-Prüfer“ ist.“

 

Marc-Michael Gallus

IHK-Prüfungsaufgaben für Gepr. Personalfachkaufleute mit der „Mindmap-Methode“ effektiv lösen

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Kennen Sie auch den Tipp vieler Dozenten für PFK Lehrgänge, wenn es um das Lösen von schriftlichen Prüfungsaufgaben geht?

„Schreiben Sie schnell und viel in Ihrer Prüfung, um eine Frage zu beantworten, da die Prüfungszeit kaum ausreicht.“

Solche Tipps sind leider nicht hilfreich und sind ein Beweis für mangelnde Fachkompetenzen bei den Dozenten.

  • Merke: Gute Antworten sind kurz und präzise. Immer? – Immer!

Wie kann man es besser machen?

 

Schauen wir uns die nachfolgende Prüfungsaufgabe an:

 

 

Eine sehr gute Bearbeitungsmethode zum Beantworten von Prüfungsaufgaben möchte ich Ihnen heute vorstellen: Die Mind-Map Methode

So gehen Sie vor:

1 Schritt: Wir lesen die Textaufgabe und markieren uns die wichtigsten Schlüsselwörter farbig.Dabei werden Informationen, die sich inhaltlich ergänzen oder zusammen gehören, miteinander verbunden, z.B. durch Pfeile. (Diese Vorgehensweise habe ich bereits in meinem letzten Tipp vorgestellt.) Die Pfeile unterstützen dabei die Übersichtlichkeit und helfen dabei, die Zusammenhänge besser zu visualisieren und keine wichtigen Infos zu übersehen.

2 Schritt: Wir haben die Aufgabenstellung erfolgreich erfasst. Nun schreiben wir die Antworten kurz und knapp mit Hife eines Mindmaps auf.

Oben steht „Vertriebsleiterin“ (lila Markierung). Dann müssen „Handlungskompetenzen“ (blaue Markierung) aufgeschrieben werden. Aus Ihrem AdA-Kurs wissen Sie, dass es sich um die 4 Kompetenzen „Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz“ (grüne Markierung) handelt. Diese notieren wir entsprechend darunter.

Anschließend sind „2 Beispiele zu jeder Kompetenz“ (beige Markierung) zu nennen und zwar genau passend für die „Vertriebsleiterposition“. Und jetzt überlegen wir, welche Beispiele Sinn machen für eine Vertriebsleiterposition.

Fertig:) Sie haben Ihre Antwort jetzt 100% visualisiert und können jetzt Ihre Antwort in kurze und knappe Sätze verfassen. So sparen Sie eine Menge Zeit und die Qualität Ihrer Antworten werden sich sehr stark verbessern. Dadurch erzielen Sie merklich mehr Punkte und zwar Aufgabe für Aufgabe.

Fanden Sie den Tipp hilfreich?

 

 

Marc-Michael Gallus

Wie erschließe ich mir die Aufgabenstellung einer IHK-Textaufgabe (Gepr. Personalfachkaufmann/-frau)?

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Viele durchgefallene Teilnehmer/innen von anderen Seminaranbietern haben mir davon berichtet, dass sie oft Aufgabeninhalte übersehen haben und daher die Prüfungsfragen nicht richtig beantworten konnten. Dadurch hatten sie wertvolle Punkte in ihrer Prüfung verschenkt.
Schade.
Das muss nicht sein!
Heute werde ich Ihnen ein paar Tipps verraten, wie ich meine Kursteilnehmer/innen erfolgreich auf den Umgang mit Prüfungsfragen vorbereite 😊
In der Abbildung sehen Sie eine fiktive IHK Aufgabenstellung und wie ich diese „markiert“ habe, um alle wichtigen Informationen sofort im Blick zu haben. So entgehen Ihnen keine Informationen und Sie können die Prüfungsaufgaben später schneller und besser beantworten.
►Inhalte, die zusammen gehören, sollten Sie farblich markieren (Schlüsselwörter). Zusätzlich sind Pfeile hilfreich, um die Inhalte visuell besser zuzuordnen.
►Verwenden Sie mindestens 5-6 verschiedene Textmarkerfarben zur besseren Unterscheidung, welche Informationen zusammen gehören.
►Eine Nummerierung kann Ihnen dabei helfen, die Anzahl von Zusammenhängen/ Informationen leichter erkennbar zu machen. Das hilft Ihnen später, Fragen zur Aufgabe leichter zu beantworten.
►Benutzen Sie eine eigene „Abkürzungssprache“, um Inhalte zu bewerten. (Hier: Raute # mit !) Das ist für mich ein Hinweis auf ein Problem)
►Zahlen, die im Text ausgeschrieben sind, sollten Sie unbedingt als Ziffer darüber schreiben. So vergessen Sie bei späteren möglichen Berechnungen keine Zahl.
Marc-Michael Gallus

Theorie trifft Praxis: So erstellen professionelle Recruiter/innen ein Stellenanforderungsprofil

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So gehen professionelle Recruiter/innen methodisch vor:

  • Arbeitsplatzexperten (auch Ausbilder/in) werden befragt, also Menschen, die schon in solchen Positionen arbeiten (oder auch Mitarbeiter(>in der Abteilung), Vorgesetzte, Kollegen (>in anderen Abteilungen), Kunden). Auch wichtig dabei: Geht es um eine Führungsposition, sollten auch Menschen befragt werden, die in der Hierarchie weiter unten stehen; verschiedene Perspektiven auf den zu besetzenden Arbeitsplatz)
  • In den Einzelinterviews mit den Arbeitsplatzexperten nennen mir diese typische Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten aus dem Berufsalltag für diese Position. Das sind leistungsrelevante Situationen/Aufgaben/Tätigkeiten, die der spätere Stelleninhaber meistern muss. (Beispiele: Schwieriges Gespräch mit einem Kunden, Vorwurf von Mobbing und wie gehe ich damit um als Führungskraft?)
  • Anschließend bitte ich den Arbeitsplatzexperten, mir positive und negative Verhaltensweisen zu nennen (ggf. auch zu erklären/zu definieren), die der Stelleninhaber zeigen bzw. nicht zeigen sollte (Beispiel: (erwünschtes Verhalten(grüne Karteikarte): Autorität besitzen/zeigen und unerwünschtes Verhalten (rote Karteikarte): Minderwertigkeitskomplexe besitzen/zeigen)
  • Nächster Schritt: Ableitung/Definition der Kompetenzen an der Tafel. Ich clustere (sortiere) ähnliche erwünschte/nicht erwünschte Verhaltensweisen zu kleinen „Haufen“ und gebe jedem „Haufen“ dann eine treffende Überschrift (Z. B. Teamfähigkeit, Führung, Loyalität)
  • Jetzt weiß ich als AC Ersteller genau, welche Kompetenzen der Bewerber mitbringen muss und was eine Kompetenz alles umfasst (Definition)

 

Praxisbeispiel:

 

1 Schritt: Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen der zu besetzenden Stelle nennen:

Kaufmann/-frau im Einzelhandel (Lebensmittel)

 

Kassieren

Kundengespräche führen

Termine einhalten (Lieferung, Warenannahme)

 

2 Schritt: Negative und positive Verhaltensweisen zu den Tätigkeiten, Aufgaben, Situationen nennen

3 Schritt: Clustern (den Verhaltensweisen Überschriften geben, um die Kompetenzen zu ermitteln)

 

4 Schritt: Anforderungsskala erstellen (5er Skala) (1=geringe Anforderung, 3=mittlere Anforderung, 5= sehr hohe Anforderung)

Definition der einzelnen Kompetenzen*

Zwingend erforderlich:

 

(Z.B. Bademeister) Schwimmabzeichen                   erfüllt  (X)                  nicht erfüllt (   )

(Z.B. Fachkraft) abgeschlossene Ausbildung          erfüllt  (   )                  nicht erfüllt (X)

(Z.B. Berufskraftfahrer) Führerschein Klasse 3      erfüllt  (X)                 nicht erfüllt (X)

 

 

5 Schritt: Stellenanforderungsprofil visualisieren (=Welche Anforderungen muss der Bewerber/Stelleninhaber mindestens erfüllen können?) /  (▼=Übersichtliche Kurzzusammenfassung, um die späteren Mitarbeiter-/Bewerberprofile (=was können diese?) besser/schneller mit dem Anforderungsprofil abgleichen zu können.)

 

Sollten Sie jetzt mehrere Bewerber/innen zur Auswahl haben, würde dieser aussortiert werden, da er die Mindestanforderungen in den Grundrechenarten nicht erfüllt.