Schlagwortarchiv für: Personalfachkaufmann

Marc-Michael Gallus

Hilfe! – Wie lerne ich bloß alle Inhalte für die Abschlussprüfung zur Personalfachkauffrau/ Personalfachkaufmann (IHK)?

/in /von

In vielen Foren wird oft von Teilnehmern die Frage gestellt, wie man wohl am besten lernt und wann man damit am besten anfängt, um die schriftliche Prüfung zur Personalfachkauffrau/ zum Personalfachkaufmann erfolgreich zu bestehen. Dieser Frage möchte ich gern heute mit Ihnen auf den Grund gehen. Ich empfehle meinen Seminarteilnehmern die folgende Vorgehensweise, mit der Sie die Prüfung ebenfalls sicher bestehen werden.

1 Schritt: Sie erwerben den Rahmenplan mit Lernzielen beim DIHK. Darin sind alle prüfungsrelevanten Lerninhalte aufgeführt und zwar in numerischer Reihenfolge.

2 Schritt: Sie erstellen sich zu den jeweiligen Themenblöcken 1-4 Mindmaps mit Leitfragen. (In meinen Seminaren erhalten die Kursteilnehmer diese gratis.) Dazu nehmen Sie am besten DIN-A 3 Seiten. Sie können sich auch ein PC-Mindmap Programm im Abo kaufen, was sich aber für die wenigen Mindmaps nicht wirklich lohnt.

In der Abb 1 sehen Sie ein Beispiel für das Handlungsfeld 4 („Personal- und Organisationsentwicklung steuern“). Ich habe mir den Punkt 4.1 (Mitarbeiter beurteilen, deren Potenziale erkennen und fördern) herausgesucht und entsprechende Leitfragen formuliert, die die Teilnehmer/innen auswendig beherrschen müssen.

3 Schritt: Als Kursteilnehmer haben Sie den ganzen Lernstoff so übersichtlich vor sich liegen und können so regelmäßig die Fragen abarbeiten. Sobald Sie Fragen sicher beantworten können, nehmen Sie einen grünen Textmarker und machen Sie einen Haken dahinter.
Bei Fragen, die Sie noch nicht beherrschen, machen Sie ein rotes Kreuz dahinter. Eventuell auch noch ein Ausrufezeichen, wenn der Lerninhalt besonders schwierig ist.

4. Schritt. Die Fragen, die Ihnen Probleme bereiten, sollten Sie mit der Karteikartenmethode lernen. Damit schaffen Sie auch harte Brocken in kurzer Zeit.

5 Schritt: Sie werden merken, dass der Lernstoff im Laufe der Zeit immer besser sitzt und Ihnen immer weniger Probleme bereitet. Das gibt Ihnen ein Gefühl der Sicherheit und entsprechendes Selbstvertrauen.

Marc-Michael Gallus

Personalentwicklung 4.0: Wie entwickle ich Trainings & Seminare RICHTIG?

/in /von

Wie können wir als Personalentwickler/in nachhaltige Trainings & Seminare entwickeln, erfolgreich durchführen und langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen?

Das Thema bietet sich übrigens hervorragend für die mündliche Präsentation zur/zum Personalfachkauffrau/ Personalfachkaufmann an 😉 Die folgende Vorgehensweise (siehe Abbildung 1) ist ein strategischer Leitfaden, der sich in der Berufspraxis bewährt hat.

Heute werden wir uns mit Schritt 1 (Analyse des Trainingsbedarfes) beschäftigen und diesen anhand eines einfachen praktischen Beispiels verdeutlichen:

Ausgangssituation: Wir haben verschiedene Niederlassungen in Deutschland innerhalb eines amerikanischen Großunternehmens. Die Geschäftsführung sitzt im Ausland und spricht nur Englisch.

1.1 Ist ein Training notwendig?(Organisationsanalyse) -> Welche kurzfristigen und langfristigen Ziele hat das Unternehmen?
– Regelmäßige Standortbesuche der englischsprachigen Geschäftsführung
– Korrespondenz mit ausländischen Kunden

1.2 Was muss trainiert werden? (Aufgabenanalyse)
– Englischsprachige Korrespondenz
– Sprachliche Kompetenz, interkulturelle Korrespondenz

1.3 Wer muss trainiert werden? (Personenanalyse)
– Führungskräfte/Werkleiter der einzelnen Standorte innerhalb Deutschlands

1.4 Methoden der Bedarfsanalyse (Wie können wir den genauen Bedarf ermitteln?)
– Englischtest (mündlich, schriftlich)
– Telefonisches Interview
– Fragebogen für die entsprechenden Teilnehmer/innen

Im nächsten Beitrag werden wir uns mit der Stufe 2 (Festlegung der Trainingsziele) beschäftigen.

 

Marc-Michael Gallus

Sind Personalentwickler überfordert in deutschen Unternehmen? – Kaum nachhaltige Personalentwicklung erkennbar!

/in /von

Personalentwickler/-in werden – Für viele ein Traumjob. – Doch wie nachhaltig sind eigentlich die durchgeführten Schulungen/Seminare, die in Teilnehmer/innen von Unternehmen investiert wurden?

Dieser Frage wollen wir heute einmal nachgehen:

 

In guten HR Studiengängen und IHK Lehrgängen zum/zur Gepr. Personalfachkaufmann / Personalfachkauffrau sollte das Evaluationsmodell der 4-Stufen von Kirkpatrick eigentlich behandelt und trainiert worden sein. – Wirklich?

 

Was ist das Evaluationsmodell von Kirckpatrick mit seinen 4 Ebenen?

Das Modell dient dazu, Personalentwicklung nachhaltig zu gestalten und eng an die Unternehmensziele auszurichten.

 

Wie funktioniert das Modell? (siehe Abb.1)

 

1. Stufe: Die Reaktionsebene gibt Auskunft über die Zufriedenheit der Teilnehmer
2. Stufe: Zur Ebene Lernen zählen z.B. der Wissenszuwachs und die Einstellungsänderung
3. Stufe: Die dritte Ebene Transfererfolg umfasst Veränderungen im Arbeitsverhalten. Sie gibt an, inwieweit der Transfer vom Lern- ins Arbeitsfeld gelungen ist. Um Aussagen über Verhaltensänderungen zu bekommen, sind Beobachtungen das beste Instrument. Ferner werden Transferbefragungen oder Interviews der Teilnehmer, ihrer Vorgesetzten oder Kollegen genutzt.
4. Stufe: Auf der Ebene der Resultate werden die Auswirkungen des geänderten Verhaltens in Form von objektiven Leistungskriterien und Kennzahlen der Organisation gemessen. Es gilt festzustellen, inwieweit Organisationsziele aufgrund der Maßnahme erreicht wurden.

In Abbildung 2 sehen wir die Realität in deutschen Unternehmen:

Während 78% der Unternehmen Zufriedenheitserfolg messen, sind es beim Lernerfolg nur noch 32%. Für den Transfererfolg interessieren sich nur noch 9% und für den Unternehmenserfolg lediglich 7% (!)

 

An dieser Stelle würde ich gern mit Ihnen über die Gründe dafür diskutieren:
Woran liegt es, dass so wenig Wert auf Nachhaltigkeit gelegt wird in Unternehmen?

Marc-Michael Gallus

Gepr. Personalfachkaufmann/Personalfachkauffrau: Teil 4: Wie kann man einen Beurteilungsbogen selber entwickeln für sein Unternehmen?

/in /von

In Schritt 4 müssen wir nun einen Beurteilungsbogen erstellen. Dazu eignet sich besonders gut eine „verhaltensverankerte Beurteilungsskala“.

In der Wirtschaftspsychologie hat sich eine 5 er Skala als sehr vorteilhaft erwiesen, die wir also auch benutzen.

In Abbildung 1 sehen wir, dass wir jeder Note ein entsprechendes Verhalten zugrunde gelegt haben, um eindeutige und objektive Noten zu vergeben. Das ist sicher anspruchsvoll und zeitaufwendig, aber absolut erforderlich, um valide Beurteilungen abzugeben. Die Nachteile von unfairen Beurteilungen habe ich ja bereits genannt.

 

Wichtig beim Erstellen solcher „verhaltensverankerten Beurteilungsskalen“:

>Die Note 3 entspricht den normalen Anforderungen an einen Arbeitnehmer. Damit sind wir zufrieden als Arbeitgeber. Eine solide Leistung.

>Die Note 5 entspricht also überdurchschnittlichen Leistungen. Auch diese haben wir hier klar definiert.

>Liegt ein Arbeitnehmer nun zwischen 2 Skalen, also er bringt mehr als die Note 3, aber weniger als die Note 5, dann vergeben wir eine 4.

 

Dadurch, dass wir jetzt mehrere Bewertungsspalten zu Verfügung haben, können wir später einen Mittelwert der erbrachten Leistung bilden und auch genau erkennen, wo Handlungsbedarf beim Mitarbeiter besteht.

 

Was halten Sie denn persönlich von verhaltensverankerten Beurteilungsbögen?:)

 

Übrigens: Das Thema eignet sich auch hervorragend für die mündliche Prüfung zur/zum Gepr. Personalfachkauffrau/mann (IHK) 🙂

Marc-Michael Gallus

Gepr. Personalfachkauffrau/Personalfachkaufmann: Teil 3 b: Wie kann man einen Beurteilungsbogen selber entwickeln für sein Unternehmen?

/in /von
Heute kommt Schritt 3: Ableitung der Dimensionen (=Was ist denn hier genau die Leistung?)

 

Wir haben an der Tafel jetzt sehr viele erwünschte (grüne) und unerwünschte (orangene) Verhaltensweisen stehen.
Jetzt clustern wir alle Verhaltensweisen, das heißt, dass wir alle Karten an der Tafel gruppieren. Ähnliche Verhaltenskarten werden nun zu einzelnen Gruppen zusammengefasst.

 

Im nächsten Schritt versuche ich nun, jeder Gruppe geeignete „Überschriften“ zu geben (siehe Abbildung)

 

In unserem Beispiel haben sich folgende Gruppenüberschriften für sinnvoll erwiesen:

>Eignungsdiagnostik
>Organisation
>Kommunikation
>Gestaltung
>Auftritt

 

Nun haben wir klare Beurteilungskriterien (Überschriften) herausgearbeitet, die wirklich INDIVIDUELL der EINZELENEN Abteilung (=hier Personalabteilung) angepasst sind. Angehende Personalfachkaufleute sollten diese Methode beherrschen.

 

In Schritt 4 (nächster Beitrag) müssen wir nun noch eine Bewertungsskala entwerfen, um auch aussagekräftige und faire Noten für eine erbrachte Leistung zu geben.

 

Marc-Michael Gallus

Gepr. Personalfachkauffrau/Personalfachkaufmann: Teil 3: Wie kann man einen Beurteilungsbogen selber entwickeln für sein Unternehmen?

/in /von
Da in den gängigen Lehrwerken für Personalfachkaufleute leider oft falsche oder veraltete Tipps zum Erstellen von Beurteilungsbögen gegeben werden, möchte ich heute mit Ihnen zusammen einen aussagekräftigen Beurteilungsbogen erstellen, der für den praktischen Alltag taugt und den neuesten wissenschaftlichen Forschungsergebnissen entspricht.

Heute behandeln wie die Schritte 1 und 2. Nächsten Sonntag kommen dann die Schritte 3 und 4.

1 Schritt: Arbeitsplätze gruppieren

Wir überlegen uns, welche Arbeitsplätze kann man sinnvoll in Gruppen einteilen nach inhaltlichen Gesichtspunkten? (Beispiel: Menschen im Lager, in der Personalabteilung oder im Außendienst)

2 Schritt: Interviews führen mit Arbeitsplatzexperten

Sie suchen jetzt 4-6 Arbeitsplatzexperten aus pro Arbeitsplatzbereich (>Bereich Personal: Z.B. Sachbearbeiter in der Personalabteilung, der Auskunft über einen bestimmten Arbeitsplatz geben kann)

Diese 4-6 Arbeitsplatzexperten werden jetzt nach „erfolgskritischen Ereignissen“ befragt. Das heißt: Diese nennen Situationen oder Arbeitsaufgaben aus dem Berufsalltag, die man meistern muss für diesen bestimmten Arbeitsplatz. An diesen Ereignissen (Situationen/Arbeitsaufgaben) kann ich erkennen, ob die Person ihren Job beherrscht oder nicht. Das können 5 oder auch mehr Ereignisse/ Situationen sein. Beispiele: Auswahlverfahren für Azubis entwickeln / einem Abteilungsleiter erklären, warum wir jetzt strukturierte Interviewleitfäden haben)

Als nächstes berücksichtigen wir auch das VERHALTEN, das man zeigen/nicht zeigen muss, um so eine Situation/Ereignis zu meistern. Der Experte soll dazu Auskunft geben:

Ereignis 1 (rosa) (Positives Verhalten, grün) (Negatives Verhalten, orange)
Ereignis 2 (rosa) … …
Ereignis 3 (rosa) … …

Visualisiert kann das jetzt zum Beispiel für die Gruppe „Personal“ so aussehen (Abb.1):

Rosa Karteikarte1 ( Name des Experten aus dem Bereich Personal)
Rosa Karteikarte 2 ( Typische Tätigkeit, die ein Personaler in diesem Bereich beherrschen muss)
Grüne Karteikarte (gewünschtes Verhalten)
Orangene Karteikarte (unerwünschtes Verhalten)

Falls Sie Fragen oder Anregungen haben, dann bringen Sie sich ruhig ein mit einem Kommentar:)

Marc-Michael Gallus

Gepr. Personalfachkauffrau/Personalfachkaufmann: Teil 2: Was ist das Problem herkömmlicher Beurteilungsskalen?

/in /von

Wie wir im vorangegangenen Beitrag gesehen haben, gibt es oft große Unterschiede bei der Beurteilung von erbrachten Leistungen bei Mitarbeitern (Selbst- und Fremdwahrnehmung).

Die heutige Frage lautet: Woher kommen diese Unterschiede?

Oft werden standardisierte Beurteilungsbögen entworfen, die für den gesamten Betrieb gelten (siehe Abb.1).

Der Aufbau der Beurteilungsbögen erfolgt oft nach dem folgenden Muster:

Linke Spalte: Beurteilungskriterien
Rechte Spalte: Mehrstufige Beurteilungsskala
Überschriften: Definition der Punktewerte

Was ist falsch an solchen Beurteilungsbögen?

> Solche Skalen werden oft am Schreibtisch entworfen und gelten leider für das gesamte Unternehmen, was zu Irritationen und Fehlbeurteilungen führt

> nicht zugeschnitten auf Arbeitsplätze (Z.B. Lager, Vertrieb, Personalabteilung): In jeder dieser Abteilungen werden unterschiedliche Leistungen verlangt und diese sollten auch berufsspezifisch definiert werden. Die Beuteilungskriterien sollten so exakt beschrieben werden in einem Beurteilungsbogen, dass JEDER Mitarbeiter und Vorgesetzte sofort weiß, WAS genau beurteilt werden soll.

> abstrakte Definition der Leistungsdimensionen ( Z.B. das Beurteilungskriterium „Pünktlichkeit“: Wann ist denn ein Mitarbeiter „pünktlich“? 15 Minuten vor Arbeitsbeginn? exakt zum Arbeitsbeginn? oder gibt es sogar ein akademisches Viertel , also 15 Minuten später, das noch toleriert wird?- Was entspricht jetzt genau der Leistungsdimension “ weit unter den Anforderungen“ bis „weit über den Anforderungen“? Das ist hier alles schwammig und führt zu fehlerhaften Beurteilungen.

> fehlende Definition der Punktewerte ( Was wird denn genau mit dem jeweiligen Punktewert ausgesagt? – Das bleibt bei solchen Beurteilungsbögen vollkommen unklar und fördert nur ungenaue und spontane Bewertungen aus dem Bauch heraus.

Welche negative Konsequenzen entstehen aus fehlerhaften Beurteilungsskalen?

> geringe Objektivität der Beurteilung (Führungskraft muss Anforderungen definieren etc, sodass eine sehr hohe Subjektivität mit in die Beurteilung einfließt)

> Mitarbeiter eines Teams werden nicht nach den gleichen Kriterien bewertet ( Z.B. werden Menschen mit viel Berufserfahrung besser bewertet als Berufsanfänger)

> Mitarbeiter werden untereinander verglichen

> gleiche Leistung wird in verschiedenen Teams unterschiedlich bewertet

> Mitarbeiter erleben die Beurteilung als unfair

 

Die Auswirkungen fehlerhaften Beurteilungsbögen sind also gravierend in einem Unternehmen und können auch zu Frust und Kündigungen von Mitarbeitern führen. Daher sollte sich jede/r Personaler/in überlegen, wie man einen eigenen brauchbaren Beurteilungsbogen erstellen kann. Für Personalfachkaufleute ist das ein absolutes „MUSS“.
In nächsten Beitrag (Teil 3) werden wir beispielhaft einen Beurteilungsbogen für die Personalabteilung erstellen, der im praktischen Berufsalltag verwendet werden kann.
Marc-Michael Gallus

Gepr. Personalfachkauffrau/Personalfachkaufmann: Praxis- und Prüfungsthema: Mitarbeiterbeurteilung

/in /von
Das Thema „Mitarbeiterbeurteilung“ ist sowohl als Prüfungsthema als auch in der Berufspraxis ein echter Dauerbrenner.
Obwohl in allen gängigen Lehrbüchern zur/zum Gepr. Personalfachkauffrau / Personalfachkaufmann das Thema zwar angeschnitten wird, ist in KEINEM von ihnen ein Leitfaden, WIE man selbst als Personaler/in so einen Beurteilungsbogen nach neuesten Erkenntnissen aus der Wirtschaftspsychologie erstellt. Darum soll es in den nächsten Wochen hier gehen:) Gerne können Sie hier mitdiskutieren und Ihre Meinungen und Fragen äußern:)

Teil 1: Was schätzen Sie, wie hoch die Übereinstimmung zwischen Selbstbild und Fremdbild in einem Beurteilungsgespräch mit einem Vorgesetzen ist?

In Schaubild 1 sehen Sie es: 12,3 % (!) (Vgl. Harris, M. M., Schaubroek, J. (1988))

Teil 2: Was schätzen Sie, wie hoch die Übereinstimmung zwischen 2 Vorgesetzen sind, die eine/n Mitarbeiter/in beurteilen sollen?

In Schaubild 2 sehen Sie es: 17,6% (!) (Vgl. Conway & Huffcutt, 1997)

Was schließen wir daraus?

Die tatsächliche Aussagekraft von Beurteilungsbögen sind oft mangelhaft und die Folgen davon können gravierend sein:

>Mitarbeiter fühlen sich unfair beurteilt, was zu Frust und Demotivation führen kann
>Ein Vergleich der Mitarbeiterleistungen ist oft nicht gegeben
>Eine Anerkennung des Arbeits- und Sozialverhaltens findet kaum statt

Wie könnten wir das als Personaler in Zukunft ändern?
Wir erstellen einen eigenen aussagekräftigen Beurteilungsbogen! Damit beschäftigen wir uns in dem nächsten Beitrag 🙂
Marc-Michael Gallus

Wie bereite ich mich auf die mündliche IHK Prüfung „Geprüfte Personalfachkauffrau/ Geprüfter Personalfachkaufmann“ erfolgreich vor?

/in /von
Hier möchte ich euch regelmäßig Tipps geben, damit ihr sicher und erfolgreich eure Prüfung zur/zum  Gepr. Personalfachkauffrau/ Personalfachkaufmann (IHK) besteht:)

1 Tipp: Die richtige Auswahl der Themen

Eine erfolgreiche Präsentation hängt ganz wesentlich von der Auswahl des richtigen Themas ab. Ihr solltet auf jeden Fall 2 Themen wählen, von denen ihr auch Ahnung habt und im Berufsleben bereits Erfahrungen gesammelt habt.

Welche Themen eignen sich denn für eine Präsentation?

Z.B. „Die Einführung eines Beurteilungssystems“, „Onboarding im Betrieb (=Einführung neuer Mitarbeiter), „Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung mit Zielvereinbarung“ oder „Einsatz von Leiharbeitern planen“.
Anhand dieser Themen wird eines deutlich: Es existiert ein klarer Praxisbezug und es muss eine klare Gliederung herausgearbeitet werden.

Beispiel für eine gute Gliedeung:

1. Vorstellung des TN
2. Analyse (Ist-Analyse) und (Soll-Analyse)
3. Fragestellung
4. Lösungen entwickeln
5. Welchen Nutzen hat unser Unternehmen davon?
6. Rechtliche Rahmenbedingungen
7. Fazit
Wichtig dabei ist, dass es ein betriebliches Problem gibt und ihr der Geschäftsführung einen Verbesserungsvorschlag hierzu unterbreitet , der zu einer Beseitigung des Problems führt. Hier müsst ihr klare Fakten schaffen und genau auf den Punkt kommen. Nicht um den heißen Brei herumreden.
Ihr habt Fragen oder Anregungen zur Präsentation?- Dann traut euch 🙂
Marc-Michael Gallus

Fachwissen erfolgreich und dauerhaft im Kopf speichern – aber wie?

/in /von

Die schriftliche Abschlussprüfung zur/zum Geprüften Personalfachkauffrau/-mann besteht im Wesentlichen aus Wissens- und Anwendungsaufgaben. Wissensaufgaben erfolgreich zu lösen, bedeutet einfach gesagt, das vorhandene Fachwissen aufzuschreiben. Also nicht wirklich schwer, oder?,-)Doch wie können wir so viele Fachbegriffe, Definitionen usw. dauerhaft in unserem Kopf speichern? Geht das überhaupt?

Kurze Antwort : Ja, das geht!

Als Dozent und Prüfer für die Lehrgänge Geprüfter Personalfachkaufmann / Geprüfte Personalfachkauffrau (IHK) und Ausbildung der Ausbilder (AdA / AEVO) möchte ich gerne meine Erfahrungen teilen, wie man sich so eine große Menge an Fachwissen schnell und sicher aneignen kann. Eine tolle Methode, um sich schnell und einfach sehr viele Lerninhalte dauerhaft zu merken, ist das Lernen mit der „Karteikastenmethode“.

Der Karteikasten als „Wiederholungsmaschine“

Wählen Sie eine passende Pappschachtel oder einen Schuhkarton. Sie unterteilen den Karton von etwa 30 Zentimetern Länge in verschieden große Abteilungen. Die Maße sollten Sie in etwa einhalten. (Siehe Abbildung 1)

Die Karten mit den Begriffen des eben behandelten Fachgebietes wandern also nach dem Beschriften und Lernen in das erste Fach. In ihm haben nur etwa 30-40 Karten Platz. Nach kurzer Zeit wird es in dem ersten Fach zu eng. Wir müssen Platz schaffen. Dies ist das Signal für die nächste , größere Wiederholung. Wir nehmen den Packen heraus und wiederholen ihn: Vorderseite mit Frage anschauen und Erklärung dazu ins Gedächtnis rufen. Karten mit gekonnten Begriffen/Erklärungen legen wir auf die linke Seite. Karten, die wir noch nicht beherrschen, legen wir auf die rechte Seite des Tisches mit der Erklärung nach oben. Die Begriffe der linken Seite unseres Tisches beherrschen wir. Er wandert in die zweite, größere Abteilung des Kastens, wo er längere Zeit ruhen wird. Die Karten auf der rechten Seite schauen wir uns beim Einsammeln nochmals an und stecken sie zurück ins erste Fach, hinter etwaige neu angefallene, noch nicht weiderholte Karten. Sie nehmen wir uns beim nächsten Mal zusammen mit den neuen Begriffen wieder vor. (Siehe Abbildung 2)

Nach einigen Wochen wird es auch im zweiten Fach zu eng. Platzmangel bedeutet wiederholen!!! Wir müssen Raum schaffen, indem wir die gewussten Karten in die dritte, noch größere Abteilung befördern. Auf die gleiche Weise füllen sich im Laufe von Monaten Abteilung drei, vier und fünf. Der vergessene Wortschatz dagegen wandert zurück an den Anfang des Hürdenlaufs. (Siehe Abbildung 3)

Die Aufteilung des Kastens in verschieden große Fächer beruht auf dem Prinzip des Intervalltrainings. Je größer die Fächer werden, desto länger ist die Verweildauer der Karten. Die Abstände zwischen den einzelnen Wiederholungen werden auf diese Weise immer länger. Karten, deren Inhalt vergessen wurde, nehmen den umgekehrten Weg nach vorne, in das erste Fach. Sie werden öfter wiederholt. Unser Ziel ist es, die Karten vom ersten über die folgenden in das fünfte und letzte Fach zu transportieren. Dort angekommen, sind sie dauerhaft in unserem Langzeitgedächtnis gespeichert.

Warum lernt man mit Karteikasten besser?

1 Der Karteikasten gibt uns Rückmeldung über unsere Fortschritte. Der Lernerfolg ist sofort sichtbar. Das fördert die Motivation.
2 Karteikarten sind klein und handlich. Die harten Brocken, die nur schwer in den Kopf wollen, können wir in der Tasche überall mitnehmen.
3 Der Karteikasten meldet automatisch, wann es für uns Zeit zum Wiederholen wird. Wir brauchen keinen Dozenten, der uns daran erinnert.
4 Durch die Abmessungen der einzelnen Fächer wiederholen wir in sinnvollen, immer größer werdenden Abständen.
5 Mit dem Karteikasten arbeiten wir rationell. Es werden nur die Begriffe wiederholt, die vergessen wurden. Das Überlernen des bereits bekannten Stoffes wird vermieden.
6 Schwere Begriffe/Definitionen, die wir leicht vergessen, werden sooft wiederholt, bis auch sie beherrscht werden.

Was halten Sie davon? Würden Sie damit arbeiten wollen oder nicht?