Marc-Michael Gallus

Welche Aussagekraft haben Lücken im Lebenslauf eines/ Bewerbers/Bewerberin?

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In den aktuellen Lehrwerken zum/r Personalfachkaufmann/-frau empfiehlt man den angehenden Personalfachkaufleuten, Bewerber/innen mit Lücken im Lebenslauf sofort auszusortieren.

Wie sieht es in der Praxis bei Personalern aus?

Immerhin gaben 86% der befragten Personaler/innen in einer Umfrage an, dass Lücken im Lebenslauf ein aussagekräftiges Auswahlkriterium sei.*

Vermutlich denken die Personaler/innen, es lassen sich klare Rückschlüsse auf die Eigenschaften eines Bewerbers ziehen wie zum Beispiel: Gewissenhaftigkeit, Leistungs-motivation, Zielorientierung, Selbstkontrolle…

Was sagen Lücken tatsächlich aus? (siehe Abb.1)

 

 

Fazit: Prof. Dr. Kanning gelangt in seiner Studie zum Ergebnis, dass Lücken im Lebenslauf praktisch keine Aussagekraft haben! Die vermuteten Rückschlüsse der Personaler/innen auf Eigenschaften der Bewerber/innen waren praktisch so gering, dass jede/r Personaler/in zukünftig davon Abstand nehmen sollte, Bewerber/innen mit Lücken im Lebenslauf sofort auszusortieren.

 

*(Kanning, U.P. (2016).Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60, S.18-32)

Marc-Michael Gallus

Heute: Wie aussagekräftig ist ein Anschreiben in einer Bewerbung?

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Arbeitgeber achten auf viele Inhalte bei einem Anschreiben. In der folgenden Tabelle erkennen wir, worauf Arbeitgeber am meisten achten (Vgl. Kanning, 2016).

 

So weit, so gut. Aber unabhängig davon sollte JEDE/R Personaler/in sich überlegen, welchen Aussagewert das Anschreiben auf die berufliche Leistungsfähigkeit der Bewerber/innen hat!

Problem 1: In der Studie (Kanning, 2016) kam heraus, dass nur 33% der Bewerber/innen ihr Anschreiben frei gestalten. 62% der Bewerber/innen bearbeiten „nur“ Vorlagen und passen ihre Angaben an. 5% der Bewerber/innen nutzen sogar einen „Ghostwriter“, der dann die kompletten Bewerbungsunterlagen erstellt.

Fazit 1: Da nur 33% der Bewerber/innen das Anschreiben selbst erstellen, sollte man als Personaler/in sehr skeptisch sein, ob das Anschreiben überhaupt „wertvolle“ Aussagen über einen Menschen liefern kann!

Problem 2: In einer weiteren Studie (Budde & Hülskötter, 2018) wurde untersucht, inwieweit die oben genannten Merkmale der Arbeitgeber Rückschlüsse auf die Persönlichkeit der Bewerber zulassen. Untersucht wurden 7 Persönlichkeitsmerkmale beim Anschreiben der Bewerber/innen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Externalität.

Fazit 2: Der Aussagewert der gemessenen Persönlichkeitsmerkmale lag zwischen 0 und 15%! Das heißt auf gut Deutsch: Anhand eines Anschreibens lässt sich nicht oder kaum erkennen, ob ein/e Bewerber/in bestimmte Eigenschaften hat.

Handlungsempfehlung: Verzichten Sie als gute/r Personaler/in auf die Bewertung des Anschreibens. Es hat praktisch KEINEN Aussagewert. Verzichten Sie zukünftig lieber auf das Anschreiben bei Bewerbungen.

Sie finden solche Studien interessant und möchten diese dazu nutzen, ihre tägliche Personalarbeit zu verbessern? – Dann freue ich, Sie in meinem Lehrgang zur/zum Gepr. Personalfachkaufmann/-frau (IHK) begrüßen zu dürfen. In meinen Lehrgängen werden stets die aktuellsten Studien aus dem Wirtschafts- und Personalbereich integriert.

Marc-Michael Gallus

Heute: Situative Fragen, die ich als Personaler/in im Vorstellungsgespräch stellen sollte

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Im vergangenen Beitrag haben wir uns mit Biographischen Fragen beschäftigt, die wir als Personaler/in in einem Vorstellungsgespräch stellen sollten.

Heute möchte ich Ihnen ein Beispiel für Situative Fragen geben.

Situative Fragen sind Fragen, die sich auf zukünftige berufliche Situationen beziehen, in denen sich der/die Bewerber/in befinden könnte. Hier zielt die Frage ab auf die „Problemlösefähigkeit“, die der/die Bewerber/in für die Stelle mitbringen sollte.

Beispiel aus meinem Seminar zur/zum Gepr. Personalfachkauffrau / Personalfachkaufmann:

(Situative Frage)

Marc-Michael Gallus

Welche Fragen stelle ich als Personaler/in in einem Vorstellungsgespräch und wie bewerte ich die Antworten der Bewerber/innen?

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Als Personaler/in  sollten Sie  in der Lage sein, eine/n Bewerber/in auf Herz und Nieren zu prüfen. Wie Sie dabei vorgehen sollten, damit beschäftigen wir uns heute.

> Übrigens: Das Thema eignet sich auch hervorragend als Prüfungsthema für die Präsentation  zur/zum Gepr. Personalfachkauffrau / Personalfachkaufmann (IHK) <

Man unterscheidet 3 verschiedene Fragetypen:

1 Biographische Fragen = Fragen, die sich auf die berufliche Vergangenheit des Bewerbers beziehen

2 Situative Fragen = Fragen, die sich auf die Zukunft des Bewerbers beziehen (z.B. wie er sich in einer bestimmten beruflichen Situation in Zukunft verhalten würde)

3 Fachliche Fragen = Fachfragen

Merke(!): Die Validität steigt an, wenn ich Fragen aus diesen drei Bereichen stelle!

Ein Beispiel aus meinem Seminar:

Sie sind Personalerin und führen ein Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber, der sich als Ausbilder bei Ihnen beworben hat. Da er bereits als Ausbilder Erfahrungen gesammelt hat, können Sie diese biographischen Angaben für Fragen verwenden.

Welche biographische Frage wäre sinnvoll für einen Leitfaden?

Marc-Michael Gallus

Vorstellungsgespräche effektiv durchführen – aber wie?

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Sicher kennen wir alle Vorstellungsgespräche, entweder aus Sicht des Bewerbers- oder des Personalers.

Aber können Sie sich eigentlich daran erinnern, WIE das Vorstellungsgespräch durchgeführt wurde? Können Sie sich daran erinnern, WAS genau in einem Vorstellungsgespräch bewertet wurde?

Prof. Dr. Uwe Kanning kam in einer Studie 2016 (siehe Abb.1) zu schockierenden Ergebnissen:

►Lediglich 60% der deutschen Unternehmen setzen strukturierte Interviews ein. Das heißt, dass 40% der Unternehmen NICHT wissen, wie man ein richtiges Vorstellungsgespräch führt!

►Lediglich 19% der Unternehmen haben überhaupt verbindliche Themen, über die sie im Vorstellungsgespräch reden. Das heißt, dass das Gros der Unternehmen willkürlich Themen auswählt, die nicht unbedingt einen beruflichen Kontext haben. Traurig!

►Lediglich 11% der Unternehmen haben eine Fragenliste, die tatsächlich abgearbeitet werden kann. Da fragt man sich in der Tat, was die anderen 90% der Unternehmen im Vorstellungsgespräch für Fragen stellen. – Spontane Fragen? Ebenfalls schockierend.

►Lediglich 3% der Unternehmen in Deutschland haben einen Punktekatalog für die Antworten des Bewerbers. Das bedeutet, dass die Mehrheit der Unternehmen Antworten spontan und beliebig bewerten. Das ist im höchsten Maße unprofessionell und stimmt bedenklich. – Bewerber/innen sollten nach festen Bewertungsmaßstäben bewertet werden. – Alles andere ist unprofessionell und ist rein subjektiv. Das hat mit einem seriösen Vorstellungsgespräch absolut nichts mehr zu tun.

Nächste Woche geht es mit professionellen Fragen weiter, die ich als Personaler/in stellen kann, um die berufliche Eignung eines Bewerbers/Bewerberin tatsächlich zu ermitteln. Gerade als angehende/r Personalfachkaufmann /Personalfachkauffrau ist das sehr wichtig.

Marc-Michael Gallus

Wählen Unternehmen Bewerber/innen wirklich durch Handschriftanalyse aus?

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Es gibt sie tatsächlich: Deutsche Unternehmen, die ihr Personal durch Handschriftenproben auswählen. – Unterstützt wird diese Vorgehensweise durch Fachbücher, die üblicherweise in der Weiterbildung zur/zum „Geprüften Personalfachkauffrau / Personalfachkaufmann“ als Lehrwerk eingesetzt werden.

Was ist Grafologie?

Die Vorstellung, dass sich in der Handschrift eines Menschen dessen Persönlichkeit spiegelt, ist Jahrhunderte alt. Die Mehrheit der Grafologen geht davon aus, dass individuelle Merkmale einer Handschrift Rückschlüsse auf die Persönlichkeit eines Menschen zulassen.
Kurzum gesagt: Wer also die richtige Deutung kennt, kann aus der Handschrift eine Vielzahl persönlicher Eigenschaften ableiten.

Was sagen Studien zur Aussagekraft grafologischer Gutachten?

(Siehe Abbildung 1)

1 Schritt: Den Grafologen wurde ein handgeschriebener Lebenslauf der Bewerber/innen vorgelegt. Nun sollten die Grafologen die zukünftige berufliche Leistung vorhersagen. Ergebnis: Schwache 3% !

2 Schritt: Psychologen, die keine Kenntnisse von Handschriftendeutung hatten, sollten nun ihre Einschätzung über die zukünftige berufliche Leistung anhand eines handgeschriebenen Lebenslaufs vorhersagen. Ergebnis: Schwache 3%!

3 Schritt: Nun sollten völlige Laien ihre Einschätzung anhand eines handgeschriebenen Lebenslaufs abgeben. Ergebnis: 4 %!

4 Schritt: Nun sollten Grafologen anhand einer handgeschriebenen Seite die zukünftige berufliche Leistung vorhersagen. Ergebnis: 0%!

Fazit:

Unternehmen, die Bewerber/innen mithilfe grafologischer Gutachten einstellen, sollten ihr Auswahlverfahren dringend reformieren. Nicht nur, dass die Aussagequalität eines grafologischen Gutachtens praktisch nutzlos ist, so sorgt dieses angewandte Verfahren auch bei potentiellen Bewerbern und Bewerberinnen für eine ablehnende Haltung. Studien haben auch hier ergeben, dass gute Bewerber/innen ihre Bereitschaft, bei einem Unternehmen anzufangen, erheblich von der Seriosität und Transparenz eines Einstellungsverfahrens abhängen.

Richtig schlimm ist die Tatsache, dass in vielen aktuellen Fachbüchern für angehende Personalfachkaufleute (IHK) eine Empfehlung ausgesprochen wird. Hier kann ich als Dozent nur den Tipp geben: Finger weg von solcher Fachliteratur!

Wer echtes Interesse daran hat, wie man wissenschaftlich valide Methoden für ein Auswahlverfahren (AC) auswählt und entwickelt, dem empfehle ich den Besuch meines Lehrgangs zum Gepr. Personalfachkaufmann / zur Gepr. Personalfachkauffrau.

Marc-Michael Gallus

Personalentwicklung 4.0: Wie entwickle ich Trainings & Seminare RICHTIG?-Stufe 2: Festlegung der Trainingsziele

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Heute beschäftigen wir uns mit der Stufe 2 (Festlegung der Trainingsziele) und wollen diese anhand eines praktischen Beispiels verdeutlichen.

►Aus der Bedarfsanalyse (Teil 1) werden die Ziele eines Trainings entwickelt.
►Die Ziele sollten möglichst konkret (wie Feinlernziele) formuliert werden und den Endzustand, den die Teilnehmer erreichen sollen, möglichst exakt definieren (Leistung und/oder Verhalten)
►Zum Ausformulieren der Ziele verwenden wir am besten die Lernzieltaxonomie nach Bloom (siehe Abb. 1) mit seinen 6 Stufen: 1 Wissen, 2 Verstehen, 3 Anwenden, 4 Analysieren, 5 Transfer, 6 Evaluation
►Ein Feinlernziel muss so formuliert sein, dass es später auch überprüft/gemessen werden kann (Mündlich, schriftlich…)
Fortsetzung unseres Praxisbeispiels:
Stufe 2: Festlegung der Trainingsziele
►Grundlegende/Basisschulung Englischkenntnisse A1/A2 Mitarbeiter mit geringem Wissen/Vorkenntnissen
►Schulungsaufbau B1/B2 mit guten Vorkenntnissen

Feinlernziele:

1 Die Teilnehmer/innen sollen am Ende des Trainings in der Lage sein, den formalen Aufbau (1. Betreff, 2 Anrede, 3 Schlussformel 4….) sowie die inhaltlichen Bestandteile einer englischsprachigen E-Mail kennen, erklären und anwenden können.

2 Die Teilnehmer/innen sollen am Ende des Trainings in der Lage sein, die folgenden Verhaltensregeln (Höflichkeit, Kommunikation, Kleidung, Begrüßung…) im professionellen mündlichen Umgang mit britischen Kunden kennen, erklären und situativ anwenden können.

 

Im nächsten Schritt 3 erfolgt dann die Festlegung der Bewertungskriterien. Damit beschäftigen wir uns dann im nächsten Beitrag.

 

Dieses Thema eignet sich sehr gut für die mündliche Präsentation und dem Fachgespräch zum Gepr. Personalfachkaufmann / zur Gepr. Personalfachkauffrau

Marc-Michael Gallus

Hilfe! – Wie lerne ich bloß alle Inhalte für die Abschlussprüfung zur Personalfachkauffrau/ Personalfachkaufmann (IHK)?

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In vielen Foren wird oft von Teilnehmern die Frage gestellt, wie man wohl am besten lernt und wann man damit am besten anfängt, um die schriftliche Prüfung zur Personalfachkauffrau/ zum Personalfachkaufmann erfolgreich zu bestehen. Dieser Frage möchte ich gern heute mit Ihnen auf den Grund gehen. Ich empfehle meinen Seminarteilnehmern die folgende Vorgehensweise, mit der Sie die Prüfung ebenfalls sicher bestehen werden.

1 Schritt: Sie erwerben den Rahmenplan mit Lernzielen beim DIHK. Darin sind alle prüfungsrelevanten Lerninhalte aufgeführt und zwar in numerischer Reihenfolge.

2 Schritt: Sie erstellen sich zu den jeweiligen Themenblöcken 1-4 Mindmaps mit Leitfragen. (In meinen Seminaren erhalten die Kursteilnehmer diese gratis.) Dazu nehmen Sie am besten DIN-A 3 Seiten. Sie können sich auch ein PC-Mindmap Programm im Abo kaufen, was sich aber für die wenigen Mindmaps nicht wirklich lohnt.

In der Abb 1 sehen Sie ein Beispiel für das Handlungsfeld 4 („Personal- und Organisationsentwicklung steuern“). Ich habe mir den Punkt 4.1 (Mitarbeiter beurteilen, deren Potenziale erkennen und fördern) herausgesucht und entsprechende Leitfragen formuliert, die die Teilnehmer/innen auswendig beherrschen müssen.

3 Schritt: Als Kursteilnehmer haben Sie den ganzen Lernstoff so übersichtlich vor sich liegen und können so regelmäßig die Fragen abarbeiten. Sobald Sie Fragen sicher beantworten können, nehmen Sie einen grünen Textmarker und machen Sie einen Haken dahinter.
Bei Fragen, die Sie noch nicht beherrschen, machen Sie ein rotes Kreuz dahinter. Eventuell auch noch ein Ausrufezeichen, wenn der Lerninhalt besonders schwierig ist.

4. Schritt. Die Fragen, die Ihnen Probleme bereiten, sollten Sie mit der Karteikartenmethode lernen. Damit schaffen Sie auch harte Brocken in kurzer Zeit.

5 Schritt: Sie werden merken, dass der Lernstoff im Laufe der Zeit immer besser sitzt und Ihnen immer weniger Probleme bereitet. Das gibt Ihnen ein Gefühl der Sicherheit und entsprechendes Selbstvertrauen.

Marc-Michael Gallus

Personalentwicklung 4.0: Wie entwickle ich Trainings & Seminare RICHTIG?

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Wie können wir als Personalentwickler/in nachhaltige Trainings & Seminare entwickeln, erfolgreich durchführen und langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen?

Das Thema bietet sich übrigens hervorragend für die mündliche Präsentation zur/zum Personalfachkauffrau/ Personalfachkaufmann an 😉 Die folgende Vorgehensweise (siehe Abbildung 1) ist ein strategischer Leitfaden, der sich in der Berufspraxis bewährt hat.

Heute werden wir uns mit Schritt 1 (Analyse des Trainingsbedarfes) beschäftigen und diesen anhand eines einfachen praktischen Beispiels verdeutlichen:

Ausgangssituation: Wir haben verschiedene Niederlassungen in Deutschland innerhalb eines amerikanischen Großunternehmens. Die Geschäftsführung sitzt im Ausland und spricht nur Englisch.

1.1 Ist ein Training notwendig?(Organisationsanalyse) -> Welche kurzfristigen und langfristigen Ziele hat das Unternehmen?
– Regelmäßige Standortbesuche der englischsprachigen Geschäftsführung
– Korrespondenz mit ausländischen Kunden

1.2 Was muss trainiert werden? (Aufgabenanalyse)
– Englischsprachige Korrespondenz
– Sprachliche Kompetenz, interkulturelle Korrespondenz

1.3 Wer muss trainiert werden? (Personenanalyse)
– Führungskräfte/Werkleiter der einzelnen Standorte innerhalb Deutschlands

1.4 Methoden der Bedarfsanalyse (Wie können wir den genauen Bedarf ermitteln?)
– Englischtest (mündlich, schriftlich)
– Telefonisches Interview
– Fragebogen für die entsprechenden Teilnehmer/innen

Im nächsten Beitrag werden wir uns mit der Stufe 2 (Festlegung der Trainingsziele) beschäftigen.

 

Marc-Michael Gallus

Sind Personalentwickler überfordert in deutschen Unternehmen? – Kaum nachhaltige Personalentwicklung erkennbar!

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Personalentwickler/-in werden – Für viele ein Traumjob. – Doch wie nachhaltig sind eigentlich die durchgeführten Schulungen/Seminare, die in Teilnehmer/innen von Unternehmen investiert wurden?

Dieser Frage wollen wir heute einmal nachgehen:

 

In guten HR Studiengängen und IHK Lehrgängen zum/zur Gepr. Personalfachkaufmann / Personalfachkauffrau sollte das Evaluationsmodell der 4-Stufen von Kirkpatrick eigentlich behandelt und trainiert worden sein. – Wirklich?

 

Was ist das Evaluationsmodell von Kirckpatrick mit seinen 4 Ebenen?

Das Modell dient dazu, Personalentwicklung nachhaltig zu gestalten und eng an die Unternehmensziele auszurichten.

 

Wie funktioniert das Modell? (siehe Abb.1)

 

1. Stufe: Die Reaktionsebene gibt Auskunft über die Zufriedenheit der Teilnehmer
2. Stufe: Zur Ebene Lernen zählen z.B. der Wissenszuwachs und die Einstellungsänderung
3. Stufe: Die dritte Ebene Transfererfolg umfasst Veränderungen im Arbeitsverhalten. Sie gibt an, inwieweit der Transfer vom Lern- ins Arbeitsfeld gelungen ist. Um Aussagen über Verhaltensänderungen zu bekommen, sind Beobachtungen das beste Instrument. Ferner werden Transferbefragungen oder Interviews der Teilnehmer, ihrer Vorgesetzten oder Kollegen genutzt.
4. Stufe: Auf der Ebene der Resultate werden die Auswirkungen des geänderten Verhaltens in Form von objektiven Leistungskriterien und Kennzahlen der Organisation gemessen. Es gilt festzustellen, inwieweit Organisationsziele aufgrund der Maßnahme erreicht wurden.

In Abbildung 2 sehen wir die Realität in deutschen Unternehmen:

Während 78% der Unternehmen Zufriedenheitserfolg messen, sind es beim Lernerfolg nur noch 32%. Für den Transfererfolg interessieren sich nur noch 9% und für den Unternehmenserfolg lediglich 7% (!)

 

An dieser Stelle würde ich gern mit Ihnen über die Gründe dafür diskutieren:
Woran liegt es, dass so wenig Wert auf Nachhaltigkeit gelegt wird in Unternehmen?