Praxisseminar: „Hochstrukturierte“ Bewerberinterviews (Vorstellungsgespräche) erfolgreich planen, durchführen und auswerten

So verbessern Sie nachhaltig die Qualität Ihrer Vorstellungsgespräche und ermitteln sicher den am besten geeigneten Bewerber für die zu besetzende Stelle in Ihrem Unternehmen!

 

Teure Fehlbesetzungen vermeiden

Bewerberinterviews (=Vorstellungsgespräche) dienen nur einem einzigen Zweck: Herauszufinden, welche/r Bewerber/in am besten geeignet ist für die zu besetzende Stelle.

Doch Bewerberinterviews kosten Zeit und Geld. Mehr noch: Sie haben unmittelbare Auswirkungen auf die Produktivität / Wirtschaftlichkeit Ihres Unternehmens und haben Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit / Fluktuation.

Umso gravierender ist die Tatsache, dass „unstrukturierte“ Bewerberinterviews nach wie vor in hohem Maße in Unternehmen und Behörden Anwendung finden.Die Aussagekraft solcher „unstrukturierten“ Fragen tendiert aus aktueller Sicht der Eignungsdiagnostik (= prognostische Validität) praktisch gegen Null (z.B. Huffcut, A.I., Culbertson, S.S. & Weyhrauch, W.S. (2014).

„Hochstrukturierte“ Bewerberinterviews hingegen besitzen eine sehr hohe Aussagekraft (= prognostische Validität = 49%) (Huffcut et al. (2014).

Lernen Sie in diesem Seminar, wie Sie „hochstrukturierte“ Bewerberinterviews erfolgreich durchführen und so die Qualität Ihres Bewerberauswahlprozesses erheblich verbessern.

Das Seminar ist auch für Anfänger geeignet, die bisher noch über keine oder geringe Kenntnisse im Bereich der Eignungsdiagnostik verfügen.

 

Praxisbeispiele für ungeeignete Fragen, die Personaler/innen oft im Vorstellungsgespräch stellen

 

Grafikvorlage: Designed by Freepik

 

(Vgl. Prof. Dr. Uwe Kanning, Uwe-Peter: Standards der Personaldiagnostik. Personalauswahl professionell gestalten. 2. Auflage. Göttingen: Hogrefe Verlag 2019, S. 581 ff)

 

Anhand der oben abgebildeten Statistik erkennen wir, dass viele Personaler/innen tatsächlich noch mit ungeeigneten Bewerberfragen arbeiten. Was ist jedoch so schlecht an diesen Fragen?

 

Wenn man als Personaler/in Fragen formuliert, dann müssen zwingend Qualitätskriterien bei allen Fragen eingehalten werden, um eine valide Aussage über die Eignung/Leistung eines/r Bewerbers/Bewerberin treffen zu können.

 

Welche Qualitätskriterien für Bewerberinterviews sollten eingehalten werden?

 

1 Objektivität

2 Validität

3 Reliabilität

 

Was bedeutet Objektivität?

Objektivität bei einem Vorstellungsgespräch ist dann gegeben, wenn 2 oder mehrere Beurteiler/innen zu derselben Einschätzung der Leistung/ Eignung kommen.

Beispiele:

>Standardisierte Fragen: Jedem Bewerber werden dieselben Fragen gestellt

>Verbindliche Kriterien müssen vorab definiert werden (Was wird bewertet?)

>Ein Notenschema muss vorab definiert werden (Was ist z.B. eine gute Leistung?)

 

Was bedeutet Validität?

Validität (=Gültigkeit) bei einem Vorstellungsgespräch ist dann gegeben, wenn die Fragen dazu geeignet sind, die Leistung/Eignung eines Bewerbers/ einer Bewerberin festzustellen.

Beispiel:

>Fragen, die einen Zusammenhang zur Berufspraxis haben

 

Was bedeutet Reliabilität?

Reliabilität (=Zuverlässigkeit) bei einem Vorstellungsgespräch ist dann gegeben, wenn ein Merkmal (z.B. Fachwissen) mehrfach untersucht wird, um eine sichere Aussage über das Fachwissen des Bewerbers/ der Bewerberin zu treffen.

Beispiel:

>Fachwissen: Mindestens 3 Fragen zum Thema stellen (Z.B. 3 Dreisatz-Aufgaben)

 

Warum sind diese (unstrukturierten) Fragen jetzt so ungeeignet?

  • Der Einsatz von Standardfragen aus der Ratgeberliteratur ist problematisch, weil Bewerber mit geringem Aufwand herausfinden können, welche Antworten bei Arbeitgebern beliebt sind. (Validität = 0)
  • Personaler entscheiden subjektiv, wer die Fragen am „besten“ beantwortet hat. (Objektivität = 0)
  • Da den Bewerbern oft unterschiedliche Fragen gestellt werden, fehlt eine Vergleichsmöglichkeit zur Feststellung der Eignung.(Reliabilität = 0)
  • Fragen, die sich nicht auf die realen Anforderungen einer zu besetzenden Stelle beziehen, haben keinen Aussagewert. (Validität = 0)

 

(Vgl. Huffcut, A.I. & Culbertson, S.S. & Weyhrauch, W.S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interview with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297-309)

 

Anhand der oben abgebildeten Statistik wird deutlich, dass die Aussagekraft (=Validität) bei unstrukturierten Bewerberfragen lediglich bei 4% liegt, bei hoch strukturierten hingegen bei 49% liegt.

Das sind extreme Unterschiede. Daher sollten Personaler/innen unbedingt darauf achten, immer hochstrukturierte Bewerberinterviews durchzuführen. Die Qualität Ihres Auswahlverfahrens wird sich erheblich verbessern.

Inhalte des Seminars

 

1. Erstellung eines Stellenanforderungsprofils

• Wie ermittle ich die notwendigen Kompetenzen für eine Stelle?
• Wie definiere ich eine hohe/niedrige Kompetenzausprägung?
• Wie entwickle ich eine Anforderungsskala?

2. Entwicklung von „hochstrukturierten“ Bewerberfragen

• Welche Qualitätskriterien muss ich kennen und beachten bei der Fragenformulierung?
• Welche Fragetypen sind besonders geeignet?

3. Beurteilungsbogen für hochstrukturierte Fragen entwickeln

• Wie definiere ich Beurteilungskriterien?
• Wie definiere ich eine Bewertungsskala?
• Wie vergleiche ich die Bewerber/innen?
• Welche Entscheidungshilfen verwende ich bei gleich guten Bewerbern?
• Für welche/n Bewerber/in sollte ich mich entscheiden?

4. Beobachtungs- und Beurteilungsfehler vermeiden

• Welche typischen Fehler gibt es?
• Wie vermeide ich diese Fehler?

5. Professionelle Gesprächsführung

• Welche Rollen übernehme ich und meine Kollegen während des Gesprächs?
• Welches Verhalten sollte ich als Interviewer/in zeigen?
• Wie kommuniziere ich mit Bewerbern richtig?
• Wie reflektiere ich mich und verbessere mein Gesprächsverhalten?

6. Diskriminierung von Bewerbern vermeiden

• Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
• Praxisnahe Fallbeispiele lösen und gemeinsam besprechen
• Aktuelle Gerichtsurteile aus der Praxis kennen und beachten

7. Ablauf eines Bewerberinterviews

• Welche Phasen beinhaltet ein Vorstellungsgespräch?
• Verbesserung Ihrer Handlungskompetenz durch Üben/Anwenden des neu Gelernten mit Hilfe von praxisnahen Rollenspielen und anschließender Reflektion

 

Seminargestaltung – Wie läuft das Seminar ab?

  • Das Seminar läuft als Präsenzveranstaltung ab
  • Die Seminarinhalte werden handlungsorientiert (=praktisch) in Form von Einzel,- Partner- oder Gruppenarbeit geübt und trainiert
  • Aktiver Erfahrungsaustausch zwischen Trainer und Teilnehmer/innen sowie untereinander
  • Alle Teilnehmer erhalten einen Ordner mit Lehrwerk und Übungsunterlagen

 

Seminartermine & Anmeldung (Hochstrukturierte Bewerberinterviews)

 

Kursgebühr: 350,- Euro (Die Leistungen/ Kursgebühren sind von der Umsatzsteuer befreit)

Seminartermin 1: 12.06. – 13.06.2025

Seminartermin 2: 16.10. – 17.10.2025

Seminardauer: 2 Tage

Unterrichtszeiten: 08.00 – 17.00 Uhr

Seminarort: Azubi-Manager-Akademie, Königstor 35, 34117 Kassel (auch als Inhouse Schulung bei Ihnen vor Ort buchbar mit Festpreis)

Telefon: 0561 – 81 65 88 -11

E-Mail: info@azubi-manager.de

Dozent: Marc-Michael Gallus (Dozent & IHK Prüfer für Gepr. Personalfachkaufleute, Ausbildung der Ausbilder (AdA), Kaufmann/frau im Einzelhandel & Kaufmann/frau für Büromanagement)

Teilnehmeranzahl: Maximal 12 Personen

Parkplätze: Kostenlose Parkplätze sind vorhanden

Download 1: Flyer_Praxisseminar_Bewerberinterviews

Download 2: Anmeldungsformuar_Bewerberinterviews_MQ