Heute wollen wir uns erneut mit der KI beschäftigen. Wir wissen bereits, dass die KI bei „amateurhaften“ Fragen auch amateurhafte und falsche Antworten gibt. Heute möchte ich der Frage nachgehen, inwieweit die KI professionelle und hilfreiche Antworten gibt, wenn die Eingabeaufforderung („Prompt“) professionell erfolgt. Mein Prompt an die KI lautet wie folgt:

Bitte nenne mir 3 situative, fachliche und biographische Fragen für ein Vorstellungsgespräch mit Bewerbern für eine Ausbildung zum Industriekaufmann unter Berücksichtigung der Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität. Bitte nenne mir zusätzlich konkrete Bewertungskriterien dazu in einer verhaltensverankerten 5-er Skala. Die 3 entspricht unserer gewünschten Leistungsanforderung.

Antwort der KI:

Hallo, gerne unterstütze ich Sie bei der Erstellung von Fragen für ein Vorstellungsgespräch für angehende Industriekaufleute.

Hier sind 3 situative, fachliche und biografische Fragen, die die Kriterien Objektivität, Validität und Reliabilität berücksichtigen, sowie die dazugehörigen Bewertungskriterien auf einer verhaltensverankerten 5er-Skala.

1. Situative Frage

Frage: „Stellen Sie sich vor, Sie haben eine E-Mail von einem wichtigen Kunden erhalten, der sich über eine verspätete Lieferung beschwert. Gleichzeitig klingelt das Telefon und ein Lieferant möchte dringend eine Rechnung klären. Was würden Sie tun und wie würden Sie dabei vorgehen?“

• Objektivität: Die Situation ist für alle Bewerber gleich. Es geht um die Beschreibung des Vorgehens, nicht um eine vage Einschätzung.
• Validität: Die Frage misst die Fähigkeit zur Prioritätensetzung, Problemlösung und Kommunikationsgeschick unter Zeitdruck – zentrale Kompetenzen für einen Industriekaufmann.
• Reliabilität: Die Frage ist klar formuliert und lässt wenig Raum für Interpretationen. Die Bewertung erfolgt anhand der gleichen Kriterien (verhaltensverankerte Skala).

Bewertungskriterien (verhaltensverankerte 5er-Skala):

• 1 (Ungenügend): Der Bewerber zeigt keinerlei Lösungsansatz. Er würde entweder impulsiv handeln, gar nichts tun oder das Problem ignorieren. Es wird keine Priorität gesetzt.
• 2 (Verbesserungswürdig): Der Bewerber nennt einen der beiden Punkte, vernachlässigt den anderen aber vollständig. Er zeigt eine Tendenz zur Priorisierung, aber ohne klaren Plan (z. B. „Ich würde erst die E-Mail beantworten, weil es ein Kunde ist.“).
• 3 (Erfüllt unsere Anforderungen): Der Bewerber erkennt die Dringlichkeit beider Anliegen, priorisiert jedoch den Kunden als wichtiger. Er erklärt, dass er den Telefonanruf kurz annehmen, dem Lieferanten um Verständnis bitten und eine spätere Klärung vorschlagen würde, um sich anschließend voll und ganz der Kundenbeschwerde zu widmen. Die Antwort ist strukturiert und lösungsorientiert.
• 4 (Gut): Der Bewerber agiert proaktiv. Er würde den Lieferanten höflich um einen Rückruf bitten, sich dann sofort um die Kunden-E-Mail kümmern und dem Kunden eine erste Zwischenmeldung senden („Wir kümmern uns sofort darum…“). Zudem würde er einen genauen Zeitpunkt festlegen, wann er sich um den Lieferanten kümmern wird. Er zeigt eine ausgeprägte Fähigkeit, mehrere Aufgaben parallel zu managen.
• 5 (Ausgezeichnet): Der Bewerber erkennt nicht nur die Priorität des Kunden, sondern denkt auch über den konkreten Fall hinaus. Er würde das Problem lösen (Kunde beruhigen, Lieferanten vertrösten) und zusätzlich den Prozess im Unternehmen hinterfragen, um zukünftige Verspätungen zu vermeiden. Er zeigt ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Prozessdenken.

2. Fachliche Frage

Frage: „Nehmen wir an, ein Artikel mit einem Einkaufspreis von 100€ soll mit einem 20%igen Gewinnzuschlag und 19% Umsatzsteuer verkauft werden. Wie hoch wäre der Bruttoverkaufspreis für den Kunden? Bitte beschreiben Sie, wie Sie zu dem Ergebnis kommen.“

• Objektivität: Die Frage hat eine eindeutige, richtige Antwort und ist für alle Bewerber identisch. Die Bewertung erfolgt anhand des Rechenweges.
• Validität: Die Frage testet grundlegende kaufmännische Rechenfähigkeiten und das Verständnis für wichtige betriebswirtschaftliche Begriffe wie Gewinnzuschlag und Umsatzsteuer – essenziell für einen Industriekaufmann.
• Reliabilität: Die Frage ist klar und eindeutig. Die Bewertung orientiert sich nicht nur am Endergebnis, sondern am logischen Vorgehen, wodurch eine konsistente Beurteilung gewährleistet wird.

Bewertungskriterien (verhaltensverankerte 5er-Skala):

• 1 (Ungenügend): Der Bewerber kann die Aufgabe nicht lösen oder nennt ein völlig falsches Ergebnis ohne nachvollziehbaren Rechenweg. Er hat keine Ahnung von den Begrifflichkeiten.
• 2 (Verbesserungswürdig): Der Bewerber kennt die Begriffe, verrechnet sich jedoch oder verwechselt die Reihenfolge (z. B. addiert die Umsatzsteuer vor dem Gewinnzuschlag). Die grundlegende Logik ist fehlerhaft.
• 3 (Erfüllt unsere Anforderungen): Der Bewerber löst die Aufgabe korrekt und kann den Rechenweg erklären. Er berechnet zuerst den Nettoverkaufspreis (100€+20%=120€) und addiert dann korrekt die Umsatzsteuer (120€⋅1.19=142,80€). Die Antwort ist nachvollziehbar und richtig.
• 4 (Gut): Der Bewerber löst die Aufgabe nicht nur korrekt, sondern kann auch die kaufmännischen Zusammenhänge erklären. Er unterscheidet klar zwischen Netto- und Brutto-Preisen und versteht die Funktion von Gewinnzuschlag und Umsatzsteuer.
• 5 (Ausgezeichnet): Der Bewerber löst die Aufgabe korrekt, erklärt die Zusammenhänge und kann zudem weitere Aspekte einbeziehen. Er könnte zum Beispiel ergänzen, dass der Bruttoverkaufspreis der Endpreis für den Kunden ist und die Umsatzsteuer an das Finanzamt abgeführt werden muss. Er zeigt ein sehr gutes Verständnis für die Materie.

3. Biografische Frage

Frage: „Beschreiben Sie bitte eine Situation aus Ihrer Schulzeit oder einem Praktikum, in der Sie mit einem unerwarteten Problem konfrontiert waren. Wie sind Sie dabei vorgegangen und was haben Sie daraus gelernt?“

• Objektivität: Die Frage ist offen, aber die Bewertung erfolgt anhand spezifischer Kriterien (Vorgehensweise, Reflektion, Lernbereitschaft), nicht anhand der Geschichte selbst.
• Validität: Die Frage testet die Fähigkeit zur Problemlösung, Reflektion und Lernbereitschaft anhand realer, erlebter Situationen. Dies gibt Aufschluss über zukünftiges Verhalten im Unternehmen.
• Reliabilität: Die Frage ist klar und zielt auf ein konkretes, erlebbares Beispiel ab. Die Bewertung ist konsistent, da sie sich auf die Struktur der Antwort konzentriert: Was war das Problem? Was wurde getan? Was war das Ergebnis? Was wurde gelernt?

Bewertungskriterien (verhaltensverankerte 5er-Skala):

• 1 (Ungenügend): Der Bewerber kann keine konkrete Situation nennen oder die geschilderte Situation ist vage und ohne echtes Problem. Er kann nicht erklären, was er getan oder gelernt hat.
• 2 (Verbesserungswürdig): Der Bewerber nennt eine Situation, schildert jedoch nur das Problem, ohne einen klaren Lösungsansatz oder eine persönliche Reflektion. Er zeigt keine erkennbare Lernkurve.
• 3 (Erfüllt unsere Anforderungen): Der Bewerber beschreibt eine Situation, in der er mit einem Problem konfrontiert war (z. B. ein Teammitglied fiel aus, eine Präsentation musste neu erstellt werden). Er schildert sein Vorgehen (z. B. „Ich habe die Aufgaben neu verteilt und dann…“) und nennt ein konkretes, passendes Ergebnis sowie einen Lernpunkt („Dabei habe ich gelernt, wie wichtig gute Planung ist.“).
• 4 (Gut): Der Bewerber beschreibt nicht nur das Problem und die Lösung, sondern reflektiert auch sehr präzise, welche Fähigkeiten (z. B. Zeitmanagement, Teamarbeit, Kommunikation) er dabei eingesetzt und verbessert hat. Die Antwort ist sehr strukturiert und zeigt eine hohe Selbsteinschätzung.
• 5 (Ausgezeichnet): Der Bewerber beschreibt eine komplexe Situation, die er proaktiv gelöst hat. Er hat nicht nur das Problem behoben, sondern auch präventive Maßnahmen für die Zukunft ergriffen (z. B. einen besseren Kommunikationskanal geschaffen). Seine Reflektion ist tiefgreifend und er kann erklären, wie dieses Erlebnis seine Arbeitsweise nachhaltig geprägt hat.

Meine Stellungnahme dazu:

Das Arbeitsergebnis ist erstaunlich gut und kann fast genauso in der Praxis bei einem Vorstellungsgespräch eingesetzt werden. „Hochstrukturierte Bewerberinterviews“ sind im Personalbereich heutzutage Standard. Der KI-Prompt von oben kann praktisch für jeden Beruf adaptiert werden und kann bietet Personalern eine unschätzbare Hilfe, sehr gute Vorstellungsgespräche zu führen. Mehr noch: Die KI hilft dabei zusätzlich, Zeit und Kosten zu sparen.

Zur Situativen Frage 1:

>Die Frage entspricht einer klassischen Situation aus dem Betrieb. Die Aussagekraft ist hoch.

>Die Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität wurden eingehalten. Sehr gut.

>In der Eignungsdiagnostik hat sich die „verhaltensverankerte“ 5-er Skala als besonders aussagekräftig herausgestellt, wobei die Note 3 dem gewünschten Verhalten entspricht, bei dem wir den Bewerber einstellen würden. Sehr brauchbare Auswertung durch die KI. Könnte noch etwas präzisiert werden.

Zur Fachlichen Frage 2:

>Die Frage sollte ein Schulabgänger beantworten können, da es sich um eine Dreisatzaufgabe handelt, was Schulstoff der 7. Klasse ist. Man könnte hier eventuell dem Bewerber noch gestatten, einen Taschenrechner zu benutzen. Insgesamt ist die Aussagekraft hoch.

>Die Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität wurden eingehalten. Sehr gut.

>In der Eignungsdiagnostik hat sich die „verhaltensverankerte“ 5-er Skala als besonders aussagekräftig herausgestellt, wobei die Note 3 dem gewünschten Verhalten entspricht, bei dem wir den Bewerber einstellen würden. Sehr brauchbare Auswertung durch die KI. Könnte noch etwas präzisiert werden.

Zur Biographischen Frage 3:

>Die Frage wurde von der KI sehr gut gewählt. Probleme können überall im bisherigen Leben auftreten. Die Problemlösekompetenz kann hier anhand praktischer realer Fälle nachvollzogen und bewertet werden. Die Aussagekraft ist insgesamt sehr hoch.

>Die Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität wurden eingehalten. Sehr gut.

>In der Eignungsdiagnostik hat sich die „verhaltensverankerte“ 5-er Skala als besonders aussagekräftig herausgestellt, wobei die Note 3 dem gewünschten Verhalten entspricht, bei dem wir den Bewerber einstellen würden. Sehr brauchbare Auswertung durch die KI. Könnte noch etwas präzisiert werden.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass mit der KI sehr gute Ergebnisse zu erwarten sind, WENN der Personaler über sehr gute Hintergrundkenntnisse verfügt. Wer sehr oft und viele Vorstellungsgespräche führen muss, wird sich mit dem Prompt von mir viel Arbeit und Zeit ersparen. Kleine Anpassungen sind zwar notwendig/wünschenswert, aber insgesamt ist die Aussagekraft der KI-Bewerberfragen dennoch überdurchschnittlich hoch. Sie sollten idealerweise 9 Fragen stellen (3 Situative, 3 fachliche und 3 Biographische), um eine aussagekräftige Reliabilität zu erreichen.

Als Unternehmen können Sie so leicht die besten Bewerber identifizieren. So verringert sich die Fluktuation Ihrer Mitarbeiter, die Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen hingegen steigt.